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国有煤矿企业普通员工流失原因和对策 　　摘要 针对铜川矿务局普通员工流失现象，分析了普通员工流失的原因。在此基础上，提出了对有离职倾向的员工动向做出及时的了解与反馈，离职过程做出及时的替补与安排，离职后注意后备团队的培养等预警管理机制。 关键词 普通员工 流失 对策 俗话说“铁打的营盘流水的兵”“良禽择木而栖”。市场经济给企业和员工提供了双向选择的自由，同时也给企业带来了挑战，企业不得不面对频繁发生的员工流失问题。国有煤矿企业对于中高管理层或企业的关键技术人员的流失比较重视，而对于普通员工的流失不以为然，其实普通员工的流失也会给企业带来巨大损失。下面从铜川矿务局普通员工流失现象分析普通员工流失的成本、原因及对策。 一、普通员工流失的成本分析 （一）普通员工流失现状 铜川矿务局是1955年建成的大型国有煤炭企业，现有职工家属21.7万人，其中：在职职工24501人，离退休人员35759人。年核定生产能力1061万吨，2004年全局煤炭产销量首次突破千万吨。进入2006年以来，职工收入稳步提高，人力资源管理在企业管理中起着举足轻重的作用。但是，普通员工的流失现象比较严重，给企业发展带来了一定影响。2006年至2010年，普通员工的流失达到3555人。其中：年龄在30岁以上40岁以下，而且工作经验在8年以上15年以下的员工占到90%以上。 （二）人才交替成本增加 人才交替成本是指由于重新招聘、考察和培训周期内导致的损失。由于普通员工的流失，企业总要花上人力、物力和财力去招聘新员工，并对其进行安全教育培训和上岗前培训。尤其是煤矿井下，对新招聘的员工首先要进行不少于72学时的上岗前安全生产教育，上岗后还要在有安全生产经验的师傅带领下，满4个月经考核合格才能独立工作。煤矿井下每新招聘一名员工到其独立工作的成本大约在7500元以上。对于新聘任的员工，由于对企业环境、工作技巧和工作流程不熟悉，对于他们来说，工作起来和岗位熟练工比起来是有一定困难的，而且创造的工作价值和经济效益也是有差别的。据美国Abt协会的调查，用一个工作经验不足1年的普通员工来代替一个有1年至8年工作经验的销售代表，给公司造成的月平均损失高达3.6万美元。 （三）人才风险成本增加 企业对于新聘任的普通员工，一般都是通过面试等程序而招进企业，对于每个人员的具体信息可能不能通过这些程序而充分了解，也许他们以前存在一些不良记录，但是企业不可能对这些人员的背景进行调查，所以企业在使用这些新员工方面可能也会面临一定的风险。 （四）无形资产流失 员工在本企业学到的生产技术和人文知识，以及员工在本企业受到的企业文化的影响而形成的良好的职业习惯和作风，比如强烈的团队精神，责任感等等，都是企业在培养普通员工过程中逐渐积累和形成的，对于新雇用的普通员工，企业可能都要重新培养，这都需要时间和精力，增加了企业的一种无形成本。 （五）企业的声望降低 在当今的信息时代，一个企业的人员流失现象，不管是什么人员由于什么原因而离开，尤其是人员离开给企业发展带来影响的情况下，很快就会被传开。这都会给企业精心塑造的形象带来损失。同时离开企业的员工在离开企业时一定是带着或多或少的不满，可能他们在对外交往中，自觉或不自觉的损害企业的声望。在这种情况下，还会提高企业招聘与维护人才的成本。 二、普通员工流失的原因分析 下面从企业、普通员工自身两方面分析普通员工流失的原因。其中企业方面的原因是造成普通员工流失的最主要原因。 （一）企业方面的原因 1、管理者缺乏“人力资源市场”概念 在当今条件下对普通员工来讲，薪酬还是吸引普通员工的关键因素。由于普通员工这一工作的特殊性，很多企业都会把普通员工的业绩和薪酬直接挂钩。然而现实中管理者在确定薪酬时只注重企业内部比较与平衡，没有进行跨企业、跨行业的横向分析比较。在这种情况下，如果所定的薪酬偏低于人力资源市场的通行价格，就会导致人员的流失，特别是那些已在企业中得到一定的实践锻炼与提升，身价已经提高的特殊技术工种就更容易流失。 2、普通员工缺乏良好的发展空间 很多企业对普通员工的激励只重视物质激励，认为金钱是一切的基础。其实不然，普通员工作为企业的员工，除了物质的需要外，还有其他的需要。任何普通员工都会希望自己的业绩能够得到领导的肯定，不愿一直做个普通员工，渴望获得晋升的机会，向管理层发展。但是许多企业意识不到这点，他们将一般的行政性工作看作是平凡的工作，对于向管理层发展，他们很少考虑普通员工。殊不知，行政事务性工作是最能体现一个人能力的工作，优秀的普通员工往往具备很高的能力，提升他们也许是个不错的选择。如果一个企业的普通员工，通过自己的努力争取，一直不能获得这种机