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国有钢铁企业人才流失问题探析 　　摘 要：从国有钢铁企业人才流失的现状及影响入手，分析了国有钢铁企业人才流失问题的成因，着重阐述了应对策略。 关键词：人才流失；成因；解决对策 中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号2013 从2011年第四季度开始，我国钢铁行业遭遇了历史上最困难的时期，整个行业的经济效益出现了历史上前所未有的大面积亏损和下滑，大部分钢铁企业陷入微利甚至亏损的境地。在如此严峻的形势下，我国很多国有钢铁企业出现大量的人才外流，有的甚至影响到了企业的正常生产。所以，分析我国国有钢铁企业人才流失的问题，提出解决方法，为国有钢铁企业走出困境，谋求更大发展提供一些帮助，具有一定的现实意义。 1 国有钢铁企业人才流失的现状及影响 1.1 国有钢铁企业人才流失的现状 近两年，国有钢铁企业人才，尤其是紧缺专业、高层次专业技术人才流失现象十分严重。从学历来看，大专、本科以上的各类技术人员所占比例较大；从年龄结构来看，相对集中在28-38年龄段；虽然近年来国有钢铁企业引进的本科学历和一般管理人员的数量呈现逐步上升趋势，但是从流出人员来看，绝大部分是企业的骨干力量；从人才流动的主流方向看，骨干人才的流动过程大致经历了一个“高校国有钢铁企业 非国有经济实体”的单向流动过程。总体来看，仅目前我国非国有钢铁企业中高级技术、管理人员中，75%都是来自国有钢铁企业。 1.2 国有钢铁企业人才流失的影响和后果 由于大量国有钢铁企业人才流向非国有经济实体，使国有钢铁企业使用大量时间、资金培养出来的人才在企业毫无准备的情况下“孔雀东南飞”，给企业生产经营和发展造成了很大损害。人才流失后，企业为保持人才搭配的合理性和结构的完整性，需重新招聘、录用、培训人员，这构成了公司的直接成本；同时，由于岗位人才暂时缺位，工作缺乏以往的效率，也间接造成了公司的损失；另外，优秀技术人才和关键技术的流失，还会连锁导致产品质量、技术开发方面的问题，削弱了企业自身技术优势。而人才流失也造成了员工队伍的不稳定，这种无形损失是很难估计的。 2 国有钢铁企业人才流失问题的成因分析 应该说，宏观环境的差异及变化形成了国有钢铁企业人才外流的吸引力，2012年上半年国有钢铁企利润下降明显，而很多民营钢企的业绩却红火异常，所以越来越多的民营钢铁企业为了挖掘人才，制定了更有利的薪酬制度和标准，用人政策也更加灵活，一定程度上动摇了国有钢铁企业人才扎根到底，回报企业的想法；而员工个体知识水平的普遍提升也增强了人才流动的动机，更广阔的视野，更高的自我价值实现欲使国有钢铁企业人才外流的状况愈演愈烈。 2.1 人才定位局限，挫伤技术人才积极性 人才观念决定着企业的人才政策，而人才政策又决定着企业的人才工作，所以说，正确的人才观念是国有钢铁企业留住人才的前提。国有钢铁企业人才观念存在偏颇，始终把企业中的各级领导、专家、高职称、高学历的人视为人才，而大多数作为企业中坚力量的、立足本岗、建功立业的专业人员，因不具备所谓的条件，均被排除在人才概念之外，他们的各种待遇较低，得不到足够的关注和重视，心态比较压抑。狭义的人才概念，严重的挫伤了大多数专业人员的积极性和创造性，而国有钢铁企业人才外流的恰恰就是这部分人员。 2.2 忽视人才需求，缺乏有效的激励手段 按照美国社会心理学家马斯洛的需求层次理论，人的最高层次需要是自我价值实现，并且得到社会的承认。许多人在选择职业时都期望所在企业能够发展具有广阔的发展前景，借以发挥个人的才能，实现自我价值。但国有钢铁企业僵化的人才管理体制、论资排辈的传统观念和单一的晋升渠道，使人才感到缺乏受人重视的环境和建立事业的舞台，因而会心灰意冷地选择离开。此外，受传统观念影响，大部分人才涌向行政职务的晋升渠道，但行政职务位置有限，且缺乏退出机制，所以大量人才面对日益减少的职位，失去了自身发展的信心和工作动力，导致了人才的显性和隐性流失。 2.3 对人才发展缺乏规划，员工潜力得不到充分发挥 完善的企业体制体现在企业和员工的共同发展，企业和员工的个人利益形成同向联盟，而国有钢铁企业在员工个人发展方面缺乏科学规划，对员工个人发展缺乏相应的指导和引导，员工在企业中的员工培训成长、职业生涯设计机制不完善，使员工缺乏足够的精神动力为企业工作和创造财富。人才发挥能力和潜力创造效益，却又很难从企业那里得到相应的回报，在员工切身利益问题上，这些弊端造成人才对企业信心的丧失，形成人才外流。 3 国有钢铁企业人才流失问题的解决对策 如今的钢铁行业，虽然企业利润下降了，但对于全国70多家大中型钢铁企业和数百家中小型企业来说，这是一次重新洗牌、修炼内