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竞聘上岗在人力资源管理中应用 　　创新人才管理机制，用好用活人才资源，建立起充满活力、协调统一、团结合作、精简高效的新体制，是企业人力资源管理体制改革的一项重要内容。火车跑得快，全靠车头带；管理干部引入竞争机制，实行竞聘上岗制，更能打破因循守旧、论资排辈的传统观念，真正体现能上能下、优胜劣汰的市场化观念和竞争意识。在拓宽选人用人视野、创造优秀人才脱颖而出的环境和条件方面，更具优势。 一、竞聘上岗在人力资源管理中的积极意义 竞聘制是企业完善法人治理机构、推动公司现代管理制度建设的有力保证。在用人观念、职业价值观转变及干部队伍建设、企业文化塑造等方向均发挥了积极作用；同时可以很好的规避干部队伍优化时面临的矛盾。对提高干部选拔质量、防止任人唯亲现象的发生具有显著积极作用。在企业内部建立起“能者上、平者让、庸者下”的赛马规则，为人才提供了一个展示自身才华的舞台。 竞聘上岗在充分尊重个人意愿的基础上，把个人理想、工作需要、组织希望有机地统一起来。使企业可以迅速发现想干事的人，在想干事的人里选拔更能干事的人。竞聘时的任期承诺既是一种责任，更是一种压力和危机，督促干部员工必须不断进取，时刻存在落后就会被他人取代的危机意识。有效地激发员工尤其是中青年员工勤奋努力、争创佳绩的热情；使企业形成人人努力、个个争先的良好氛围，推动干部用人机制良性发展。 二、竞聘上岗实施的范围与原则 空中楼阁存属幻想因为没有根基，同样竞聘上岗也不是空穴来风，作为对既有干部任命制度的改革，亦有其实施的时机与范围。 （1）发生重大组织变革，重新配置人员时； （2）公司管理体制发生重大变化后； （3）企业文化提升，重塑企业文化时。 竞聘上岗与蕴涵人情、暗箱操作可能的任命制相比，更公开、更阳光。竞聘制就象一辆满载企业人力资源管理体制变革希望的马车，若想跑快跑好，必须具备四匹良马，即公开、公平、公正、择优。 （1）公开：竞聘过程要全程公开。 （2）公平：机会和规则面前人人平等，避免人为特权。 （3）公正：竞聘程序要公正，调查或评价时要客观实事求是。 （4）择优：全面考核，认真比较，谨慎筛选，择优录取。 三、竞聘上岗的实施步骤与流程 竞聘上岗要求参选者、组织者在较短的时间内展示自己、发现人才，因此信息及过程公开、机会及规则公平、程序及评价公正成为内部竞聘最大的关注点。内部竞聘一般分为五个步骤： 1. 确定竞聘岗位 竞聘上岗重点在于“竞”和“聘”，聘任什么样的干部是目的，竞选仅是形式和手段，因此在竞聘前要对企业现状、岗位职责、任职条件等进行客观的分析，根据企业实际情况，确定公招岗位及招聘条件。 2. 制定并公布竞聘方案 竞聘方案制定一般从招聘时间、竞聘规则、职数及条件、关键节点、时间计划等进行安排。今年我院根据外地分支机构增多的实际情况，与往年相比在答辩环节适时引进异地视频答辩形式。即保证了员工的参与度、又节约了成本。 公布竞聘方案的方式很多：张贴布告、电子邮件、网上公布、文件通知、会议动员等等。具体采取哪种方式需根据企业内部对竞聘的认识程度和期待程度、竞聘岗位的层次及所需文化水平、参与竞聘人员范围、企业希望通过竞聘达到目标等情况，选择适合的方式进行。 3. 建立竞聘组织机构 竞聘的组织机构是内部竞聘取得成功的重要一环，一般包括评委组和工作组。竞聘评委作为竞聘的考官是竞聘中的关键人员。可以全部由企业内部人员组成，必要时尤其是专业性极强的岗位也可以聘请企业外部资深专家担任评委或顾问。至于评委人数，说法不一，有的认为以5-11人（单数）为宜；有的认为不少于5人即可。 干部竞聘工作组主要由人力资源部牵头，包括党办、纪检、各部门科秘等组成。职能包括向员工或其他关心竞聘的人员解释竞聘方案和其他疑问；协调企业各个部门，保障公开竞聘顺利进行；初步审核参聘人员的参与资格；组织竞聘演讲答辩会等。 4. 竞聘参选人考评 考评参聘人员的过程一般包括三个步骤，即接受参聘人员报名及资格审查、组织考察、演讲与答辩。因参聘资格、评审办法和竞聘结果要全部公开，接受广大员工的充分监督，因此竞聘考评环节是获取员工信任、成功开展内部竞聘的关键节点。 竞选答辩时除评委现场评议外，其他部门员工亦可旁听。竞聘时评委可根据竞选陈述就所关心的问题提问，并根据候选人的综合答辩情况评价其胜任力。对于同一岗位应聘人选较多的，还需对推荐人选进行排序。 5. 聘用并公布竞聘结果 聘用决策原则，在一定程度上影响竞聘工作的质量。聘用决策应从务实高效的角度出发，通常由单位党政联席会做出；即单位党政联席会根据候选人答辩情况、评委评议、组织考察意见、近3年内的业绩考评等，根