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被派遣首席代表和代表处就奖金问题发生纠纷应如何处理 　　这是一起首席代表与代表处就奖金问题发生纠纷的案件，此案件中主要涉及的法律问题有三个，一是首席代表与代表处之间的法律关系，双方的争议能否成为劳动争议。二是外国企业在华代表处的性质与功能，是否具备开展销售业务以及实体经营业务的权限。三是首席代表的奖金、提成应由谁来确定。 [经典案例：] 甲公司是一家从事医疗器械贸易的美国公司，2005年12月，该公司欲开拓中国市场，决定在北京设立代表处。该公司的法定代表人詹某找到一直在中国大陆地区从事医疗器械销售工作的许某，准备让许某帮助其在北京设立代表处并出任首席代表，负责代表处的业务开展工作。许某欣然接受了詹某的邀请，并从2005年12月开始着手筹备甲公司代表处。2006年3月，甲公司代表处在北京登记成立，许某出任首席代表。2006年3月6日，甲公司代表处与劳务派遣公司签订《聘用员工劳务合同》，约定合同期限为2006 年3月1日至2008年2月28日。本合同到期时，双方若无异议，合同有效期则自动延长1年，依此类推。2007年12月25日，双方再次签订《劳务派遣协议》，协议约定合同期限两年，自2008年1月1日至2009年12月31日。本合同到期时，双方若无异议，合同有效期则自动延长两年，依此类推。2006年8月21日，许某也与劳务派遣公司签订了《劳动合同书》，《劳动合同书》约定：甲方（劳务派遣公司）派遣乙方（许某）到甲公司代表处工作；乙方在外聘单位的工作时间实行定时工作制，每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时；外聘单位可以根据工作需要安排乙方加班，乙方加班应当有外聘单位的书面确认；乙方自行与外聘单位协商确定其在外聘单位工作期间的劳动报酬，并由外聘单位直接支付。外聘单位与甲方另行约定支付方式的除外。无论何种支付形式，甲方保证在乙方提供正常劳动的情况下，月工资不低于最低工资标准；甲方按照与外聘单位签订的《聘用员工劳务合同》为乙方缴纳社会保险和提供其他福利待遇。许某称，2008年6月，由于代表处不兑现工资承诺，并无故拖欠上半年奖金，在其向代表处提出工资的要求时，代表处拒绝支付并更换其办公室门锁迫使其离开，遂在未办理离职手续的情形下离开代表处。 许某称，其在代表处名为首席代表，实际上是销售人员，工资标准2007年为13，000元/月，2008年调整为20，000元/月，另外享受销售提成，工资体现在工资卡中的为5000元，其余部分通过甲公司法人詹某及代表处财务人员的私人账号转账。许某另主张，代表处实际控制人甲公司法人经常安排其加班，但未依法支付加班工资。为此，许某向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求代表处和劳务派遣公司支付销售提成、2008年6月工资、加班工资、解除劳动合同经济补偿金等。 为了证明自己的主张，许某提交了以下证据：（1）加盖代表处公章的《工资调整通知书》，证明其2008年工资为20，000元/月，并有销售提成。通知书内容显示：“尊敬的首席代表：感谢你在2007年努力工作和卓越贡献，希望再接再厉用更有创造力的新方法新思维更高效地带领销售团队，提高凝聚力，成为员工表率。许先生，你2008年的月薪调整为20，000元。同时管理奖部分，一半根据销售结果2000万目标是否达到，另一半根据年度评估结果”。（2）加盖代表处公章的《2008年伽利略全自动血型分析系统奖金分配表》，说明2008年上半年许某的奖金数额为94，000元。（3）电子邮件《公证书》，证明许某的加班情况。 代表处不认可许某的主张，称许某系自己辞职，由于许某未经请假擅自离岗，代表处已将其退回劳务派遣公司，许某提供的证据是伪造的，并申请对带有公章的文件进行司法鉴定。为此，代表处提交了以下证据：（1）手机短信《公证书》，证明许某自行辞职，而非因代表处原因离职，手机短信内容显示：“自即日起，本人从甲公司正式离职。感谢你以往的帮助。”（2）接收手机短信人身份证明，证明收信人为甲公司代表处经理。（3）《退回劳务派遣人员通知函》及物流快运单，证明已将许某退回劳务派遣公司。 劳务派遣公司称从未与许某约定过工资待遇和奖金，也从未与许某解除劳动合同，并提交了劳动合同书等作出证据。 [审理过程：] 本案历经劳动仲裁、民事一审、二审三个程序，事实部分相同。 庭审中甲公司代表处诉辩称：2007年12月25日，代表处与劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》，协议约定：2008年1月1日至2009年12月31日，劳务派遣公司指派许某为被派遣员工至代表处工作。但自2008年6月2日，许某在担任代表处首席代表期间，擅自离职，拒不履行其与劳务派遣公司之间的劳动合同义务，也一直未向劳务派遣公司办理相关手续，亦未依法提前通知代表处和劳务派遣公司，致使代表处各项工作一