国有企业高管薪酬设计与管理若干问题再审视.docVIP

国有企业高管薪酬设计与管理若干问题再审视 　　摘 要：在收入分配领域，国有企业高管的薪酬问题一直是人们讨论的焦点。目前，国企高管薪酬设计和管理存在的主要问题有：薪酬确定缺乏可操作性标准，高管薪酬过高且增幅过快，薪酬透明度不高等。重新审视国有企业高管的薪酬设计和管理，并对规范国有企业高管薪酬设计和管理提出可行性对策，是实现国有资产保值增值、发挥国有经济主导作用的题中应有之义，也是完善我国收入分配制度的现实诉求。 关键词：收入分配；国有企业；国企高管；薪酬；规范 中图分类号：F275.4 文献标志码：A 文章编号：1002-7408（2014）03-0007-04 近年来，由于种种原因，我国收入分配差距不断扩大，影响了社会的公平正义，也引发了一系列社会问题。因此，理论界和学术界对收入分配问题都给予了前所未有的关注。在收入分配领域，国有企业高管的薪酬问题一直是人们讨论的焦点。据中国经济体制改革研究会的一份研究报告，我国国有企业高管工资是企业内最低工资的98倍，而世界平均值仅为5倍。[1]近年来，有关国有企业高管“天价”薪酬的报道更是不断刺激着广大群众的敏感神经，虽然这些消息的准确性值得商榷，但是，其在一定程度上确实反映了我国国有企业高管薪酬设计和管理存在不少问题。因此，重新审视国有企业高管的薪酬设计和管理，并对规范国有企业高管薪酬设计和管理提出可行性对策，是实现国有资产保值增值、发挥国有经济主导作用的题中应有之意，也是完善我国收入分配制度的现实诉求。 一、国有企业高管薪酬设计和管理的逻辑前提 国有企业，是指全部生产资料归国家所有，并按《中华人民共和国企业法人登记管理条例》规定登记注册的经济组织。国际惯例中，国有企业仅指一个国家的中央政府或联邦政府投资或控股的企业。我国国有企业还包括由地方政府投资或控股的企业。目前，我国学术界对国有企业有不同的划分和界定，较为主流的观点是将国有企业划分为竞争性国企、自然垄断性国企和行政垄断性国企。其中，竞争性国企是指由国家出资建立，基本上不存在进入与退出障碍，同一产业部门内存在众多企业，企业产品基本上具有同质性和可分性，以利润为经营目标的国有企业，如建筑、商业、服务等行业的国企；自然垄断性国企是指由于存在着资源稀缺性或规模经济效益、范围经济效益，由一家企业形成垄断或由极少数企业形成寡头垄断市场格局来提供某一商品或服务（如供水、供电、供气等）的国企；行政性垄断国企则是指一些不具备自然垄断条件，应该纳入到竞争性行业进行公平竞争，但由于政府的行政规定赋予其垄断经营权（如石油、烟草、电信等）的国企。也有学者根据企业的性质和市场竞争程度将我国国企划分为竞争性国企和垄断性国企。[2]竞争性国企概念与前述相同，垄断性国企则是指国有独资或国家控股、市场上只有一家或几家从而形成自然垄断或行政性垄断（如石油、天然气、电力、烟草等）的国企。 根据我国《企业国有资产法》第22条的规定，国企高管大致包括：国有独资企业的经理、副经理、财务负责人和其他高级管理人员；国有独资公司的董事长、副董事长、董事、监事会主席和监事；国有资本控股公司、国有资本参股公司的国有股董事、国有股监事等。也有学者依据选用方式的不同将国有企业高管分为两类：一类是通过组织任命、上级委派或调任等行政任命方式选拔的“行政高管”；另一类则是通过竞争上岗、公开招聘等非行政任命方式选拔的“市场高管”。[1] 国企高管的薪酬设计源于对国有企业和国企高管的定位，对此，我国学术界有两种不同的观点。一种观点认为：国有企业从属于国家或地方政府，企业所有权属于全体人民，企业高管的职能和地位等同于国家公务员，因此，国有企业高管应实行类似于公务员工资标准的薪酬制度；另一种观点认为，应加快推进国有企业股份制改革和市场化进程，以使国有企业能够在竞争中求生存，向市场要效率，因此应对国企高管实行市场化薪酬制度，持这种观点的较为激进的学者认为，“国有企业已成为未来中国进一步成长的最主要的障碍之一”，并称“未来几年，中国在经济领域要做的最重要的三件事情中第一个要做的事情是国有企业的私有化”。[3] 我国的国有企业是社会主义制度的经济基础，是社会主义公有制和按劳分配的重要载体。这是其与一般企业定位不同的特殊性所在。相应地，其肩负的使命不仅包括实现国有资产的保值增值，在国民经济中发挥主导作用，还包括巩固社会主义经济制度、保证劳动人民当家作主和实现全体人民的共同富裕。国有企业既有作为经济组织（企业）的“盈利性”，又有与政府等公共部门相似的“公益性”。与此相应，国有企业高管既是企业的管理者，同时也是企业的劳动者（类似于国家公务员）。明确国有企业和国企高管的这种“二重性”，是国有企业高管薪酬设计的逻辑前提。 二、国有企业高管薪酬设计和管理存在的主