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高校中层干部绩效评估指标体系设计探究 　　（罗定职业技术学院， 广东 罗定 527200） 摘 要： 高校中层干部绩效评估最重要的环节之一是设计一套科学合理的绩效评估指标体系。根据平衡记分卡的四个维度设计关键绩效指标体系是企业绩效评估指标体系应用于高校中层干部绩效评估的一种尝试。从BSC的财务、客户、内部经营流程四个维度出发，设计分别设计四个维度下的关键绩效指标，比如在学习与成长维度下可以设计管理信息系统建设、师资队伍建设、科学研究共三个一级指标，继而设计出一级指标下的二级指标，如师资队伍建设包括招聘计划达成率、招聘合格率等八项指标，同时给出这些二级指标的定义与标准。其他一级指标同样需要设计出若干二级指标，方法与师资队伍建设指标的二级关键绩效指标的设计方法类似，最终设计出一套科学合理的绩效评估指标体系。 关键词： 平衡记分卡（BSC）； 关键绩效指标（KPI）； 绩效评估 中图分类号： C931.2 文献标识码： A 文章编号： 1673-9973（2014）01-0120-05 高校绩效管理是高校战略目标实现的重要保证，绩效管理的关键环节之一是设计出科学合理的绩效评估指标体系，目前还没有一套完全适用于高校各部门、各层次的绩效评估指标体系，由于高校各部门、各管理层的工作差异性和复杂性，将来也不可能形成一套通用的绩效评估体系。只有针对不同管理层和不同部门设计不同的绩效评估指标体系，并用这些绩效评估指标体系对相应部门或相应管理层进行绩效评估，才有可能获得比较客观、科学、公正的绩效评估结果。其中，设计出针对高校中层干部的绩效评估指标体系是提高高校绩效管理水平的一个重要方面，因为高校中层干部是高校战略目标的执行者，同时又是中层战略目标的制定者，也是指挥和监督基层干部达到具体目标的领导者。设计绩效评估指标体系的方法很多，其中平衡计分卡法（BSC）和关键绩效指标法（KPI）应用广泛，特别是BSC理论。根据Gartner Group的调查资料显示，到2008年为止，财富杂志公布的世界前1000位公司中，有超过40%的公司采用了平衡计分卡系统。[1] 本文试图把这两种方法结合并用于高校中层干部的绩效评估中，以期能丰富高校中层干部绩效评估方法。 一、平衡计分卡和关键绩效指标的基本原理 （一）平衡计分卡 平衡记分卡（Careersmart Balanced Score Card），源自哈佛大学教授Robert Kaplan与诺朗顿研究院（Nolan Norton Institute）的执行长David Norton于1990年所提出的未来组织绩效衡量方法中的一种绩效评价体系。平衡计分卡有四个维度，即财务、客户、内部运营、学习与成长。 把平衡记分卡运用于高校的绩效评估，那么平衡计分卡的四个维度中，财务维度主要是解决高校投资主体的满意问题，如政府、股东、控股的法人或者自然人；高校最核心的客户是学生，因此客户维度主要是解决学生的满意度问题；广大企事业单位是高校的间接客户，这些客户往往是学生未来的雇主，所以客户维度应该适当兼顾广大企事业单位的满意度；内部运营维度致力于提高高校的内部管理效率，整合内部资源，提高产出和节约成本；学习与成长维度则是解决高校战略制定和变革，观念创新、管理创新、外部资源整合等问题。 （二）关键绩效指标 绩效评估指标数应该适当，指标过多，往往会模糊关键性的问题，且会增大绩效评估成本，指标过少，评估结果不全面，所以应选取关键绩效指标（KPI）。 确定关键绩效指标和标准时应遵循SMART原则，即明确具体的原则（Specific），可度量的原则（Measurable），可获得的原则（Attainable），现实可行的原则（Realistic），有时间限制的原则（Time-bound）。 （三）基与BSC和KPI绩效指标体系设计研究评述 马亮认为，可在平衡记分卡的每个维度下设置多个指标来衡量一个学院的绩效，但是他没有指出这些指标的可分解性，也没有分析这些指标是否可以用来作为衡量中层次干部的绩效；[2]仇玉山认为可以从科研、教学维度、学生、社会维度、校内管理维度以及学习与发展维度来衡量高校教师的绩效，没有分析利用平衡记分卡来设计高校中层干部的绩效指标。[3] 张乐君认为，可以通过平衡记分卡来设计学院的绩效管理，没有分析利用平衡记分卡来设计高校中层干部的绩效指标。[4] 此外，又有相应的文献分析如何利用KPI设计高校中层干部绩效评估指标体系，但目前还没有把平衡记分卡和KPI指标结合起来，在平衡记分卡的四个维度的统领下设计相应的KPI。此外，目前还没有发现有关绩效指标设计主体界定的文献。 （四）BSC和KPI的关系 BSC和KPI这两种方法既有联系又有区别，