人力资源管理课件作者刘子龙张颖昆主编02第二章节人力资源规划.pptVIP

人力资源管理 理解和掌握人力资源规划的含义、内容和主要方法。 掌握人力资源规划的过程。 掌握人力资源供给的预测方法。 掌握人力资源需求的预测方法。 根据企业资源情况进行人力资源供给分析。 分析企业资源情况进行人力资源需求预测。 (1) 作业层人力资源规划 作业层人力资源规划是对一系列操作实务的规划，是短期的规划，一般为一年以下。包括了人员审核、招聘、提升与调动、组织变革、培训与发展、工资与福利、劳工关系等操作的具体行动方案。 ⑴ 影响企业外部人力资源供给的各种因素的调查 如劳动力市场结构、供给与需求状况、劳动力择业心理等因素，人口发展趋势中的人口性别比例、年龄构成、地区比例等因素，宏观经济发展趋势、当地经济发展前景，科技发展趋势及其对人力资源供给的影响，以及政府的政策法规等等的因素。 ⑴ 企业的发展战略和经营规划 企业的发展战略和经营规划直接决定着企业未来的职位设置情况。 比如，当企业决定实行扩张战略，未来企业设置的职位肯定就要增加。 再如，当企业调整经营领域时，未来企业的职位结构就会发生相应地变化。 表格说明： ①A填入现任者晋升可能性，且用不同颜色表示晋升可能性大小，甲级（红色表示）表示应立即晋升，乙级（黑色表示）表示随时可以晋升，丙（绿色表示）表示在1-3个月（年）内可以晋升，丁（黄色表示）表示在3-5年可以晋升。 ②B填入现任者的职务；C填入现任者的年龄，仅是为了考虑何时退休之用；D填入现任者姓名；E填入现任者任现职的年限。 ③1、2、3分别代表三位继任者。 ④C1、C2、 C3，D1、D2、D3，B1、B2、B3 ，A1、A2、A3分别表示三位继任者的年龄、姓名、职务和晋升的可能性（和现任者的字母含义一样）。 ⑤最后一行为紧急继任（如当现任者突然死亡、突然辞职等）者在年龄、姓名、职务方面的情况。 一、人力资源供给的预测及分析 人力资源供给的预测及分析指对企业在未来某一特定时期内能够供给的人力资源的数量、质量以及结构进行评估。 1、外部供给的分析 外部供给预测是指组织以外能够提供给组织所需要的人力资源的质和量的预测，主要的渠道是外部劳动力市场。 外部劳动力 市场 管理人员 市场 专业技术 人员市场 蓝领员工 市场 职员 市场 2、内部供给的分析 影响内部供给的因素 1. 组织现有人力资源的存量 2. 组织员工的自然损耗，包括辞退、退休、伤残、死亡等 3. 组织内部人员流动，包括晋升、降职、平职调动等 4. 内部员工的主动流出即跳槽等 5. 组织由于战略调整所导致的人力资源政策的变化 二、人力资源内部供给预测的方法 1、技能清单 技能清单是一个反映员工工作能力特征的表，这些特征包括员工的培训背景、工作经历、持有的资格证书以及工作能力的评价等内容。 技能清单是对员工竞争力的一个反映，可以用来帮助预测潜在的人力资源供给。 2、管理人员接续规划 第一步 第二步 第三步 第四步 确定计划范围 确定每个管理职位上的接替人选 评价接替人选 确定职业发展需要以及将个人的职业目标与组织目标相结合 3、人力资源“水池”模型 未来的供给量 = 现有的人员数量 + 流入人员的数量 - 流出人员的数量 此法是在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供给。这种方法一般要针对具体的部门、职位层次或职位类别来进行。 4、马尔科夫模型 马尔科夫分析的基本思路是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。 5、继任卡法（也叫替补图法） 继任卡的一般样式 BE DE 紧急继任者 CE A3 B3 D3 3 C3 A2 B2 D2 2 C2 A1 B1 D1 1 C1 E D C B ? A 人力资源需求的预测结果可以作为企业制定薪酬计划的依据。 企业的薪酬政策也是预测供给时需要考虑的一个重要因素，人员供给的预测是针对有效供给来进行的。 1、与薪酬管理的关系 绩效考核是进行人员需求和供给预测的一个重要基础，通过对员工工作业绩以及态度能力的评价，企业可以对员工的状况做出判断. 对于具体的职位来说，通过绩效考核可以发现企业内部有哪些人能够从事这一职位，这也是内部供给预测的一个重要方面。 2、与绩效管理的关系 人力资源规划与员工招聘有着直接的关系。 当预测的供给小于需求，而企业内部的供给又无法满足这种需求时，就要到外部进行招聘，招聘的主要依据就是人力资源规划的结果，这其中包括招聘的人员数量和人员质量。 3、与员工招聘的关系 员工配置就是在企业内部进行人员的晋升、调动和降职，员工配置的决策取决于多种因素。 员工配置的一项重要作用就是进行内部人力资源供给，当然这种供给只是针对某个层次而言的。在需求预测出来以后，企业就可以根据预测的结果和现有的人员状况，制定相应的员工配置计划来调整内部的人力资源供给以实现两者的平衡。 4、与员工