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公司劳动用工法律风险探析 　　摘要：《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施，对公司的劳动用工管理带来了深远的影响，极大的“撞击”了企业固有的习惯性的劳动用工管理方式。面对问题和压力，是简单规避还是积极主动应对，已成为公司面临的增强企业凝聚力、维护企业稳定、建立和谐高效运营机制的重要问题。 作为国有电网企业，对法律规定与企业劳动用工实际中存在的矛盾和问题予以认真研究，探索解决风险的方法、措施，是公司法律风险管理最基本的要求，也是确保企业依法和谐、健康发展的重要保障。 关键词：劳动用工；管理；法律风险 中图分类号： [C974] 文献标识码： A 前言 随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》的施行，新法加大了公权力干预劳资关系的力度，加强了对劳动者的保护力度，提高了用人单位的违法成本，同时由于劳动者法律意识的日益提高，劳动争议纠纷增多，对用人单位的形象、员工凝聚力、认同感等都构成了不利影响。用人单位只有加强人力资源管理，并充分结合《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等相关劳动法律的规定，才能为合法、合理用工奠定坚实的基础。 一、公司劳动用工基本情况 伊犁电力公司以前均采用直接用工的形式使用劳动力，存在三种用工方式：第一种为无固定期限用工、第二种为农电工、第三种为其他用工。《劳动合同法》出台后，为规避相应的法律风险，降低用工成本，分别由3家劳务派遣公司对公司上述农电工及其他用工采用就地转化的方式签订劳动合同成为其员工，再与公司签订劳务派遣协议将其员工派遣至公司原岗位工作 。因此，公司目前的劳动用工形式有两种：直接用工和劳务派遣用工。 二、公司劳动用工法律风险及应对 目前，公司劳动用工面临的法律风险主要有以下几个方面： （一）直接用工的法律风险及应对 直接用工是指用人单位按条件、标准招录劳动者，与劳动者直接发生劳动合同关系的用工形式。 （1）规章制度与法律冲突的风险及应对 《劳动法》、《劳动合同法》被称为调整劳动关系的“宪法”，其他任何以《劳动法》、《劳动合同法》为依据所制定的行政法规、部门规章、地方性法规、政府规章都不得与其相抵触，这是一项法律原则。虽然法律赋予企业制定管理企业各项规章制度的权利，但企业制定的制度内容、程序不得违反《劳动法》、《劳动合同法》及其配套法规的规定。 企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，平等协商确定并公示或者告知劳动者。因此，涉及职工切身利益的规章制度必须制定程序合法、内容合法，并且以可留存证据的形式向全体员工公示。否则，在出现劳动争议纠纷时有可能增大败诉的风险。 （2）劳动合同签订及内容违法的风险及应对 企业与员工签订劳动合同是企业的强制性义务，企业不履行此项义务，不但在出现纠纷时会损害企业声誉也将会受到劳动行政部门的行政处罚。劳动合同必须符合劳动合同法的规定，条款必须完备，同时劳动合同签订后企业必须将该劳动者计入企业《职工名册》。特别是不能在合同中约定免除或减轻企业强制性义务的条款或加重劳动者责任的条款。比如，超出法律法规底限延长试用期等。 （二）劳务派遣用工的法律风险及应对 劳务派遣通常是指，劳动力派遣机构与用工单位签订《劳务派遣协议》，由劳动力派遣机构按照用工单位的条件，将与其存在劳动合同关系的员工，派遣至用工单位提供劳动，用工单位向劳动力派遣单位支付报酬的用工形式。 （1）劳务派遣公司不规范的风险 《劳动合同法》规定，只有依法设立的能够独立承担民事法律责任、且具备一定经济实力能承担对被派遣劳动者义务的公司法人才能从事劳务派遣经营活动。劳务派遣单位的设立必须符合《公司法》设立公司的全部规定，并明确规定注册资金不得少于50万元，且资金应当一次到位。 因此，劳务派遣公司是否依法设立、是否具有与其劳务派遣业务规模相适应的经济实力、是否诚实守信经营，是用工单位应当首先考虑和审查的条件。由于《劳动合同法》的颁布实施，企业为规避固定期限劳动合同关系转化为无固定期限劳动合同关系、员工伤亡等风险，而大量采用劳务派遣方式用工，为迎合企业的此种心态，从事劳动力派遣业务的公司纷纷出现， 但良莠不齐，内部管理混乱，只为收取劳务费而存在。不履行与用工单位签订的《劳务派遣协议》所规定的义务；违法设定劳动者的担保责任；违反法律的明确规定，将必须签订2年期的劳动合同分割为1年一签；有的派遣公司以其设立的分公司名义与用工单位签订《派遣协议》，