关于员工组织支持感问题探究.doc

关于员工组织支持感问题探究 　　【摘 要】组织支持感是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体知觉和信念。本文从三个方面探讨组织支持感问题：一、对组织支持感的认知；二、组织支持感的影响因素；三、如何提高员工组织支持感，以期能对企业管理者有所启发和建议。 【关键词】组织支持感；员工；管理 21世纪的知识经济时代，企业之间的竞争已经由对物资资源转变为对人力资源的竞争。如何提高本企业的人力资源竞争力，即如何对员工进行有效的激励，已是一个日益重要而迫切的问题。知识经济时代的知识工作者与传统的劳工相比，除了其本身的知识优势外，已不完全依赖雇主提供的生产资料，他们也不再需要像以往那样从一而终地为某个企业或组织鞠躬尽瘁。这些变化均提醒企业管理者，必须从员工的角度来审视组织的各项措施或决策会对员工产生怎样的影响，这些影响对员工来讲意味着什么，如何对员工进行有效的激励等一系列问题。管理的视角不再一味的盯着员工给予了组织什么，而是要关注员工如何看待组织所给予的，这也给企业管理者和专家学者们提出了一项新的研究课题。 一、对组织支持感的认知 上个世纪80年代中期，美国德勒维尔大学的社会心理学家Robert Eisenberger，根据“互惠规范”与“交换理论”，提出员工所感受到的来自于组织方面的支持，即当员工感觉到组织对其很关心、支持、认同时，员工可以获得更好的激励，员工在工作中就会有更好的表现。在做了大量的研究以后，Eisenberger（1986）提出了组织支持感（Perceived Organizational Support，POS）理论，他认为，组织支持感系指员工对他们所工作的组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种普遍并有代表性的看法，即员工所感受到的来自组织方面的支持，其有两个核心要素：一是员工对组织是否重视其贡献的感受；二是员工对组织是否关注其福利的感受。当员工对组织方面的支持产生积极的认知体验时，他们对组织本身也会产生比较正向的看法和信念。 McMillin（1997）通过对顾客服务人员的研究认为，组织支持感不仅仅是指福利支持和尊重支持两方面，还包含组织支持的其他方面，如对员工工作的工具性支持等。如员工缺少执行工作所需要的工具性支持（如信息、资源、工具、设备及培训等），其工作进程和工作质量将会受到很大程度的影响，进而会导致员工绩效降低，同时会使员工产生负向情绪，如气愤、不满和挫败感。因此，McMillin认为，若想使员工对组织支持产生积极的认知，组织方面的工具性支持是非常必要的。我国学者凌文铨等（2006）在前人研究的基础上，针对中国企业文化背景提出了组织支持感的三维结构，即组织支持感是由工作支持、员工价值认同和关注员工利益三个因素构成，并指出组织支持感系指员工知觉到的组织对他们工作上的支持，对他们的利益的关心和对他们价值的认同。 二、组织支持感对员工的影响 组织支持感会对员工产生怎样的影响？这些影响又会导致哪些问题的产生？其对员工影响可概括为以下几个方面： 1、员工积极工作情绪 组织支持感会影响到员工对工作情绪情感的反应。对于知识型员工来讲，它通过满足员工的情感、尊重需要，增加员工工作满意感和获得奖赏的期待以及有效的帮助来提高工作满意度。积极的情绪是一种没有特定对象情绪状态，因而在概念上区别于工作满意度。组织支持感有利于提高员工的自我胜任感和价值感，从而导致积极情绪产生。 2、工作投入 工作投入是指个人对所从事的特殊工作的认同和兴趣。研究发现，组织支持感能通过增加员工的胜任感来增加他们的工作兴趣。Eisenberger的研究表明它与工作投入有中等程度的正相关。 3、降低紧张 组织支持感可以降低遇到紧张性刺激时，员工心理上和生理上的不良反应。因为它会让员工感觉到在面对高难度工作时，能从组织得到物质上的帮助和精神上的支持。 4、留在组织中的愿望 Witt和他的同事考察了组织支持感和员工继续留在组织中的愿望之间的关系。他通过测查那些被提供了更好工作和生活条件的员工，其离开组织的趋势。这些条件包括：稍高的工资、职业上的自由或是地位、或者是相对友好的同事。结果表明，组织支持感与继续承诺有较小的负相关。组织支持感能减少这种由于离开组织会付出比较大代价而被迫留在组织中的感觉。 5、组织支持感对员工绩效的影响 研究发现组织支持感比单纯地分配员工责任更有利于增加组织的关系绩效。根据组织支持感对组织公民行为有良好的预测性，George和Brief认为组织支持感有助于角色外行为的出现，包括帮助组织避免风险，提出建设性意见，获得有益于组织的知识和技能。基于互惠原则员工一般选择组织公民行为来作为对组织支持的回报，而不是选择提高工作效率，