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员工绩效评估中近因效应影响和规避 　　[摘 要] 近因效应是影响企业员工绩效评估结果的主要知觉偏差之一。近因效应是指在知觉过程中，知觉对象给予知觉者的印象主要取决于最后出现的刺激，产生机制主要是知觉对象的最新信息“颠覆”了其逐渐模糊的旧有图式。克服近因效应在员工绩效评估的负面影响策略有：①进行科学性的、针对性的岗位分析，建立合理的岗位评价标准表；②分析组织行业环境、发展阶段和战略目标，选择合适的评估方法；③培训和选择合适的员工绩效评估主体，并在评估后进行有效沟通。 [关键词] 近因效应；员工绩效评估；影响；规避 doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 06. 036 [中图分类号] F272 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）06- 0058- 02 近年来，社会知觉偏差理论受到了广泛关注，成为当前社会心理学领域的一个热点。社会知觉是由美国心理学家布鲁纳于1947年首次提出，[1]主要指在社会情境中个体对他人的表情、思想观念、态度行为、品格性格、人际关系和行为原因等方面认知的过程，是一个充满了误读和偏差的过程。[2]社会知觉偏差就是该过程出现的由多种心理要素融合而成的类型多样、成分复杂的社会心理现象，[3]普遍地存在于社会生活的方方面面。因此，社会知觉偏差也发生在企业管理活动中，为改善企业管理效果，尤其是对研究关系企业生死存亡和发展方向的绩效评估提供了新视角。 1 近因效应的原理与作用机制 近因效应是社会知觉偏差理论中的主要现象之一，也称新颖效应，是由美国心理学家卢钦斯首次提出，具体指在知觉过程中，知觉对象给予知觉者的印象主要取决于最后出现的刺激，即交往过程中，我们对他人最近、最新的知觉占据了主体地位，掩盖了以往形成的对他人的评价。心理学研究发现，该效应不仅一般出现在熟悉者之间，而且出现时需要信息与信息刺激之间存在一定时间差，但一旦形成往往决定着人们对知觉对象特征的认知和解释。该效应对企业管理和员工的绩效评估也将产生重要影响。 关于近因效应的具体形成机制，社会心理学界对此存在一定分歧，一方面有学者认为有可能是因为随着时间的推移，知觉者的记忆对于知觉对象前面出现的信息刺激开始模糊，而近期信息刺激又在知觉者的短时记忆中相对明晰，对比逐渐消退的前期刺激，近期刺激对知觉者的“冲击”则更为突出；另一方面，也有学者利用图式的概念加以解释，认为当知觉对象做出与以往的旧有图式不一致的行为时，知觉者就用该新行为的信息建立新图式，而旧有图式在知觉者记忆中就逐渐模糊并消失。总体而言，当知觉对象的最新信息具有相对的“颠覆性”，前有信息或者旧有图式也处于模糊状态时，知觉偏差——近因效应就产生了。 2 近因效应在员工绩效评估中的影响 学者认为绩效是指员工在工作中表现的行为或结果。绩效评估过程中，员工绩效评价的指标和标准称为效标，体现的是对个人、团队或集体应达到水平的要求，有特征性、行为性和结果性效标等，而主要的评估方法有行为导向型、结果导向型和综合型评估法。事实上，评估结果一方面与评估的效标和方法有直接关联，另一方面与评估主体是否能在评估过程中秉持客观公正的态度，克服社会知觉偏差，例如近因效应的“干扰”也有一定关系。 近因效应在评估过程中主要表现为评估者根据下属、同事或者上级的最近绩效信息或表现，对其评估期内的全部表现作出总评价，以近期的部分信息代替全期的全部信息，出现“以近代远”的评估误差。当该评估误差出现时，一般会引起两方面的结果，一是该结果反映了被评估者近期工作状态的变化，为企业绩效控制和绩效诊断提供一定依据。若发现员工确实存在绩效不佳的情况，接下来则找出原因：可能是个体能力、努力程度等因素导致，或者是组织系统因素，如存在工作流程不合理、官僚主义严重等现象。绩效控制和诊断应当首先找出组织或系统因素，再考虑个体因素，进而实施有效改进。 近因效应影响下的另一类评估结果是评估效果与被评估者的实际行为表现或成果存在较大偏差，一种是近期良好表现“掩盖”了以往工作中的不合格行为，得出了全期合格的结果，另一种是近期的不恰当行为遮盖了前期良好甚至优秀的表现，得出全期不合格的结果。这两种结果不管是对于被评估者还是组织，都会带来不利后果，前者会使得被评估者存在侥幸心理，导致组织内部人浮于事现象大量出现，对企业的战略实施和长远发展产生致命影响；后者将给被评估者带来负面情绪，甚至引发不满，使其在将来的工作中采取不合作或敌对态度，对组织管理工作带来消极作用，因而这两种结果对被评估者、企业都是不公平的，阻碍了员工个人和组织的发展。 3 员工绩效评估中近因效应负面影响的规避策略 近因效应可能会在员工绩效评估效