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建筑企业在国际工程中人力资源管理 　　摘要：近几年来，中国的企业“走出去”经历了快速增长，投资规模逐渐加大，覆盖行业也越来越广，取得了举世瞩目的成就。企业跨国经营是一项风险事业，由于国外经营环境的巨大差异，“走出去”的每一步都存在与国内业务不同的风险。同时，跨国经营还必须面对跨国界、跨文化、跨语言、跨规则等带来的多重挑战。面对挑战，中国的国有建筑企业为了能更好的发展，必须要制定相应的，相对完善的一套人力资源管理理论体系来支撑在国际工程中将会面临的人才管理问题。 关键词：国有建筑企业；国际工程；人力资源管理 0 引言 中国的国有建筑企业响应党的号召，顺应时代发展的步伐。2013年，我国“走出去”企业按照中央经济工作会议的部署，全面贯彻落实党的十八大精神，以提高增长质量和效益为中心，加快“走出去”步伐，增强企业国际化经营能力，推动优势产业在全球合理布局。在“走出去”战略指导下，我国企业经过30年积累，大多数还处于规模小、水平低、分散化，没有形成合力、没有形成网络协同效应、没有进入全球产业高端的初级起步阶段，除了政策、资金、国际形势等客观原因外，最主要的是缺乏具有全球化思维和国际化行动力的人才。因为，只有人才可以挑战环境，突破体制，克服障碍，促进创新，规避风险。 1 严峻的人力资源管理挑战 随着“走出去”战略深入实施，中国国有建筑施工企业创造了一个又一个辉煌。但是要实现成为具有“世界水平的跨国公司”的战略目标，中国国有建筑企业还任重道远，必须大力提高管理水平，尤其是人力资源管理水平。 1.1 建筑企业的现状 建筑业是一个范围宽泛的概念，建筑领域的具体企业的叫法也很不一致。不同的专业领域，不同的部门，工作的性质有很大的差异。在一般的意义上，建筑领域包括了建筑公司、工程公司、工程设计单位、市政公司、房修公司、安装公司、装饰公司、建设开发公司、机械施工公司等，由于其共同从事于与工程建筑有关的工作，可以统称为建筑行业。 建筑业是国民经济体系的重要组成部分，是国民经济发展的支柱性产业之一。建筑业是典型的资本密集型、技术密集型和劳动力密集型产业。建筑业不仅与现代社会人民的生活息息相关，还直接影响到我国国民经济的发展。在通常的观念里，我国人力资源数量大、劳动力价格便宜，但随着建筑企业逐步走向国际市场以及随之而来的激烈竞争，随着社会和公众对建筑质量的要求不断提升，这样的优势已经不复存在，相反，我国建筑行业科技含量低的劣势凸现出来，人力资源素质普遍较低的问题摆在了建筑行业的面前。加快人力资源的开发，增强建筑行业人力资源的素质和实力，已经成为建筑行业普遍达成的共识。 1.2 建筑企业人力资源面临的挑战 建筑企业的人力资源管理不合理是严重制约建筑施工企业发展的一个重大问题，这个问题严重阻碍了建筑施工企业的进一步发展.如何加强和完善建筑施工企业人力资源管理是当前我国建筑企业在发展过程中亟需解决的问题.对我国建筑施工企业人力资源管理进行分析、研究具有直接和重要的意义. 首先，亟需提高国际化人才的质量。当今国际工程市场的经营环境愈加复杂、经营模式不断创新、市场竞争进一步加剧、多种政治经济社会法律风险互相叠加，这就对国际化人才提出了很高的质量要求，需要的是复合型人才。所谓“没有金刚钻不揽瓷器活”，没有高质量的国际化人才，中国工程承包商就可能遭遇越来越多的经营风险，这也是近年来中国工程承包商在国际市场屡次出现巨额亏损的重要原因之一。 其次，继续增加国际化人才的数量。国际化人才尤其是高素质复合型的人才严重缺乏。中国社会整体上都缺乏国际化人才，中国的教育体系也没有形成合格的国际化人才供应能力，仅有个别院校开设了相关专业，因此，中国的工程承包商很难从外部招聘到国际化人才，现实要求必须下大力气进行企业内部系统培养。 第三，在跨国经营的实践中，公司在属地化经营方面，特别是人力资源的属地化方面，逐步自觉践行属地化，以属地化推动国际化。近年来，建筑企业在海外施工工程项目，均有意识的减少中国工人的外派，尽量多聘用当地的工人，培养当地技术型工人，提高当地居民的就业机会，增加当地居民的收入，这应是建筑企业的普遍做法，也是适应国际分工的必然趋势。 第四，国际化人才配备的难度是愈来愈大。随着中国社会和经济的高速发展，中国工程承包商选派员工进驻海外反而更困难了。这是因为中国工程承包商的主要市场都是在亚洲、非洲等相对落后的国家，外派的员工会担心被外派而错失国内的大好发展机会，又影响了家庭生活与孩子的教育；同时，国外工作的薪酬吸引力也大大降低了，与原来国内工资动辄是十余倍的差距不可同日而语。 2 实践中探索应对措施和策略 目前，很多企业的高层管理人员已经逐渐意识到国际化人力资源管理的重要性，并不断改进和优