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我国高校辅导员职业化发展探究 　　摘要：本文以我国高校辅导员职业化发展为背景，结合当前发展形势，对浙江工业大学辅导员队伍发展现状进行分析，拟提出建设一支辅导员“职业化”发展队伍的对策建议。 关键词：高校辅导员 职业化 辅导员职业化 基金项目：校自然科学基金，“我国高校辅导员的职业化发展研究　——以浙江工业大学为例”，编号2011XY018 高校辅导员的职业化是加强和改善高校辅导员队伍建设的必要趋势，是新形势下切实做好大学生思想政治教育工作的迫切需要，也是中央16号文件、教育部24号部长令对辅导员队伍建设提出的明确要求。如何实现辅导员队伍的职业化，是当前辅导员队伍建设的热点问题。 一、辅导员职业化的内涵 认识高校辅导员的职业化内涵，首先了解职业和职业化两个名词。根据中国大百科全书，职业是随着社会分工而出现，并随着社会分工的稳定发展而构成人们赖以生存的不同的工作方式。而在英文中，职业对应了两个单词：　Occupation　和Career，前者指人们常说的职业；后者指职业生涯，包含着劳动者有意识地选择职业、规划职业的意思　。职业化指将一项工作成为一门职业，职业化也应从职业和职业生涯两个角度去了解：一是从职业角度，指职业的壁垒和标准，即从事某一行业要有一定标准和要求；二是职业生涯角度，指从事这个行业、这份工作，把它作为终生事业来对待。 辅导员职业化是指高校专职辅导员经过严格的专业学习和培训达到辅导员职业资格要求，通过严格的考核、晋级、淘汰等完善机制，长期保持辅导员这一职业的相对稳定性。它作为职业化的一种，具备一般概念的两大因素。从职业角度，意味着职业的辅导员应具备辅导员职业所要求的职业道德和知识技能，经过职业准入培训，获取职业资格后才能担任辅导员；从职业生涯角度，意味着辅导员职业能够满足职业化辅导员物质待遇和价值体现的需要，使之乐于本行，安心发展，将辅导员作为相对稳定值得托付的事业。 二、浙江工业大学辅导员职业化发展现状 浙江工业大学历来重视思想政治工作，并逐步建立起有制度支撑的辅导员制度。但是，在各种内外因素的影响下，本校辅导员制度在发展中仍存在许多问题。截止至2010年10月，浙江工业大学16个学院共有81名一线专职辅导员、20名“2+3”辅导员，（数据由本校学工部提供）。问卷以81名一线专职辅导员为主要调查对象，共发放81份，回收71份，问卷回收率为86.6%，有效问卷67份，问卷有效率为94.4%，以下数据统计均为问卷数据。 （一）辅导员角色定位模糊，自我实现难。 在以往的观念里，辅导员常常被误以为是学校行政人员的一分子，导致学校对辅导员队伍的重要性认识停留在表面。在访谈中，辅导员对自身地位在主观感受上有所不同，他们表示学校的确重视辅导员队伍的建设和发展，但存在“提的多比做得多”的问题，如表1所示。 从以上数据来看，辅导员觉得自身地位受重视占总人数的47.8%；认为自身地位不受重视或非常不受重视的占总人数的9.0%；而认为本校辅导员队伍的地位情况一般的有29人，占总人数的43.3%。目前浙江工业大学辅导员在整体上、宏观上受到学校的重视。但是在实际感知上，仍有部分辅导员认为本校辅导员队伍的地位情况一般或不受重视或非常不受重视，可见辅导员队伍的地位还有待于提高。 （二）辅导员行业人员流动频繁，队伍稳定性不高。 长期以来，辅导员这一职业被默认为是一种过渡性职业，干两年就走似乎成了辅导员行业的潜规则。辅导员自身的职业化思想淡薄，甚至思想上不认同职业化，因此跳槽或转岗的频率远远高于很多行业。根据问卷调查来看，想继续从事辅导员行业人数只有24人，占到了35.8%，从事校内其他行政工作，或者教学科研工作等其他行业的占到了大部分。 从统计结果看（表2），任职年限0-5年有53人，占总数的79.1%；任职年限在5年以上的有14人，占21.0%。从该结果来看，本校辅导员任职周期绝大部分低于5年。数据显示，本校辅导员的岗位具有流动性较大的特点。人员流动过于频繁，不仅不利于辅导员队伍的稳定，而且不利于辅导员工作的连续性以及宝贵经验的积累。 （三）辅导员职业化体系不健全，缺乏制度保障。 完善的辅导员职业化体系系包含了很多方面：完善的福利待遇、和谐的职业环境、科学的考评激励机制、畅通的晋升渠道、明朗的职业生涯规划、高效的自我实现机制、成熟的职业管理模式以及完善的制度性保障。从高校来看，辅导员的薪酬体系不完善、职业化环境没有形成，考评激励机制还不健全等。访谈中，被访的辅导员老师中有64.28%　的认为学校的考评激励机制不健全，影响了辅导员工作积极性的发挥，同时有78.57%　的辅导员认为其职业前景不明朗与晋升渠道不畅。在对辅导员工作现状的调查中，有64.　28%