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第二章战略性人力资源管理系统设计 战略性人力资源管理系统设计的依据和基础 战略性人力资源管理系统的组成要素 人力资源管理的四大运行机制与企业人力资源价值链管理的整合 人力资源管理系统的业务运行 第一节 战略性人力资源管理系统设计的基础和依据 一、对企业的使命、愿景及战略的认识 使命是指企业存在的理由和价值，即回答为谁创造价值，创造什么价值。 愿景，是企业渴求的未来状态，即回答企业在未来将成为什么样的企业。 战略则是将这样的使命和愿景进行落实的关键步骤，包括公司层的战略、事业层的战略和职能层的战略。 二、组织系统研究 组织设计是企业的目标系统与人力资源管理系统衔接的桥梁和纽带。 关于组织设计的原理，主要包括组织模式的选择、部门设置和流程梳理。 “职位”是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位。 “职位”作为组织的实体要素，通过任职者的行为与组织实现各种有形或无形的“交换” 纵向：组织的总体架构中，职位总是处于一定的层级中，面对上级的监督、指导同时对直接下级提供监督、指导，通过与这些纵向实体的“交换”活动，实现整个组织管理系统的正常运行 横向：在组织的运行流程中，职位总是处于流程的某一环节或辅助环节，与流程的上游节点和下游节点实现“交换”，以保证组织运行流程的畅通。 总结：应从横向和纵向两个角度系统的审视职位，寻求职位与组织“交换”的关键点，职位对组织的“贡献”和职位向组织的“索取” 从职位本身角度来看，职位是一个开放式的“投入－过程－产出”系统。 投入：工作者的任职资格（知识、技能与能力）以及完成工作所需用到的资源 过程：工作者完成的工作职责 产出：该工作（职位）所要达成的目标 总结：上述构成了现实的工作完成的逻辑，即任职者通过运用自身的知识、技能与能力，完成工作职责与任务，以此来满足组织的需要。 人力资源管理系统对于职位的关注 关注职位所包含的内在信息，包括组织中的职位结构、权责、任职资格要求以及职位之间的关联等——职位分析 职位的相对价值以及由此所决定的职位价值序列——职位评价 四、人性的基本假设 1、X理论与Y理论 2、超Y理论 3、人性的正态分布模型 五、人的内在能力结构和特征 素质研究 素质模型：在特定的工作情景之中，驱动个体取得作乐工作绩效的一系列特征的组合，它反映了员工以不同方式表现出来的知识、技能、个性与驱动力。 第二节 战略性人力资源管理系统的组成要素 基于战略的人力资源规划系统 人力资源的获取与人力资源配置 基于战略和职业生涯规划的培训开发系统 以职位和能力为基础的的薪酬体系 以KPI为核心的绩效管理体系 基于战略的人力资源规划系统 人力资源规划，是指为实现组织的整体规划而确定组织对人力资源的需求以及为完成这些需求而采取的活动。包括： 人力资源的供求分析 确定企业人力资源规划的目标 确定实现人力资源规划目标的具体措施 人力资源的获取与人力资源配置 人力资源的获取包括组织发现人力资源获取的需求、进行人力资源获取决策、劳动力市场相对位置分析、人员招募以及人员甄选等环节，其最终的落脚点是人员甄选这一环节。 该体系建立的基础是组织的职位分析、任职资格体系与素质模型，并根据这些职位或人力资源的内在特征选择具体的、适用的人员招募办法、渠道以及人员甄选工具。 人力资源的再配置是建立在企业内部劳动力市场基础上的人力资源存量优化配置、持续开发的管理过程。组织内部的人力资源再配置主要有工作轮换、竞聘上岗、自愿流动、职位升降等表现形式。 这些表现形式是组织各项人力资源管理活动（如绩效考核、任职资格认证、职业生涯管理、培训开发等）的天然延伸，也是组织重新审视内部人力资源结构，重新配置人力资源的过程。 基于战略和职业生涯规划的培训开发系统 人力资源对企业核心能力和竞争优势的支持，从根本上讲取决于员工为客户创造价值的核心专长与技能，而培训正是获取这些能力的途径。该系统包括： 两大核心：基于战略和职业生涯规划 三个层面：制度层、资源层、运营层 四大环节：培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施及培训效果评估 以职位和能力为基础的的薪酬体系 1、薪酬的支付方式 总体薪酬= 基础工资+津贴+绩效工资+额外福利 2、薪酬支付的依据 薪酬在本质上是对员工为企业所创造的价值的一种回报，同时还兼有满足员工的内在需求，激励员工的工作积极性，传递组织的价值观等基本职能。 四种支付基础：基于职位、能力、绩效和市场。 3、薪酬设计的原则： 内部一致性（内部公平性） 外部竞争性 激励性 管理的可行性 4、薪酬设计的操作技术 薪酬体系设计是整个人力资源管理系统中技术含量较高、操作较为复杂的一个子系统。涉及职位分析、职位评价、外部市场薪酬调查、建立薪酬结构、奖金方案涉及、长期激励计划