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《绩效分析与改进》读书札记 余** 《绩效分析与改进 第2版》作者为美国理查德·A·斯旺森（ Richard A. Swanson），由中国博士孙仪等翻译。翻译者孙仪认为这本书“是一本非常实用的人力资源开发教材和组织问题解决指南”、“很多实际问题”可以“随着对书中的问题界定、问题分析和问题解决的系统性认识的提高迎刃而解”。本书审校王国庆认为“本书的最大特点在于集企业绩效分析的实践与学界研究方法与一体，直接反映了迪克（作者斯旺森）多年来在美国企业界从事绩效分析咨询实践与研究之大成”，“本书的另一特点在于对直接影响企业绩效的岗位和任务分析的归类和细化”。 作者斯旺森认为“绩效分析及相应的组织诊断和专业技能描述是绩效改进过程中最关键的步骤”，“本书的基本前提是，细致的工作场所诊断和描述为绩效改进提供了真实的基础”。本书的主要内容：为了绩效改进所作的努力如果要达到为组织增加价值的目标，就必须强调分析步骤。实际操作工具分为“对绩效的诊断”和“对专业技能的描述”。绩效诊断部分在组织、流程、与个人层面上分析各个绩效变量（包括使命/目标，流程，激励，产能和专业技能）。专业技能描述则分析所要求的工作专业技能以达到最佳工作绩效。这一分析所涉及的要求有岗位描述、任务清单以及对不同任务的详尽分析，包括程序性、系统性和知识性的工作任务。 本书中将绩效分为五个层次：理解、操作、排疑解难、改进、创新。其中理解、操作、排疑解难属于维持系统，改进、创新属于变革系统。本书认为绩效改进流程一般由五个环节组成，即分析、设计、开发、实施和评估。其中分析是绩效改进流程中最为关键的一个环节，分析阶段分解为三个部分：组织绩效诊断，工作流程记录和改进，以及工作专业技能描述。 书中第4—7章介绍用于诊断组织绩效操作步骤的工具，第8章介绍记录和改进工作流程，第9—14章介绍适用于描述工作场所专业技能操作步骤的工具。 本书第5章中将绩效问题的类型分为当前的绩效问题、对当前绩效的改进、将来的绩效需求共三种类型，将绩效目标的层面确定为组织、流程、团队、个人共四个层面，将绩效问题的原因归纳为五个变量：使命/目标、系统设计、产能、激励以及专业技能。贯穿四个绩效层面（组织、流程、团队、个人）的五个绩效变量，为绩效诊断提供了一个非常有效的框架，本书中称为绩效诊断矩阵，如下图： 绩效层面 绩效变量 组织层面 流程层面 团队层面 个人层面 使命/目标 该组织的使命/目标与经济、政治及文化方面的社会现实相适应吗？ 该流程的目标与整个组织及个人的使命/目标相吻合吗？ 该团队的目标与工作流程及个人的目标相协调吗？ 该组织员工和专业人士的个人目标/使命与组织目标相一致吗？ 系统设计 该组织系统是否具备支持期望绩效的结构和政策？ 该流程是不是以系统的工作方式来设计的？ 该团队的工作方式是否有助于合作和提高绩效？ 个体员工是否清楚可能遇到的阻碍工作绩效的障碍？ 产能 该组织是否具备完成其使命/目标的领导力、资本及基础实施？ 该流程是否具备足够的产能（数量、质量、时限）？ 该团队是否具备快速高效地完成绩效目标的综合能力？ 个体员工是否具备工作所需的智力、体力、及情商？ 激励 该组织的政策、文化及奖惩体系是否支持期望的绩效？ 该流程是否具备持续运作所需的信息及人力因素？ 该团队是不是在彼此尊重、相互支持的原则下工作？ 个人员工是否在任何条件下都愿意工作？ 专业技能 该组织是否建立并保持了员工遴选和培训制度及其相关资源？ 专业技能开发的流程是否能满足该流程不断改进不断变化的需求？ 该团队是否具备团队运作流程的相关技能？ 个体员工是否具备工作所需的专业知识和技能？ 这个思维矩阵作为一个相对独立的绩效分析的辅助工具，对组织绩效诊断工作具有巨大的功用。既可以作为团队诊断工作参考的通用性工具，也可以作为收集数据时用于记录的便利工具。 本书第8章介绍了在绩效分析流程中通常会用到的四种数据收集方法：访谈法，问卷调查法，观察法、组织记录法。其中组织记录法是指分析人员把组织日常记录分门别类，并研究和解释记录中的数字和信息所隐含的含义的一种方法。 本书第9—15章，认为用于记录与描述工作场所专业技能的工具包括岗位说明书、任务清单和任务分析，而任务分析又可以细分为程序性任务分析、系统性任务分析，知识性任务分析，这样就有五种专业技能分析工具，它们的特征如下图： 工作 要素 分析工具 岗位说明书 任务清单 程序性任务分析 系统性任务分析 知识性任务分析 工作行为 若干组相关的活动 单个或独立的活动 可观察的 部分可观察的 不可观察的 工作交互作用 变化的程度 变化的程度 员工—材料 员工—机器 员工—流程 员工—员工 员工—想法 工作结构 结构的程度 结构的程度 与特定工作程序相关 与特定过程或系统相关