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Presentation Title | Confidential | Document ID IBM Confidential ——领导人才发展解决方案 2012.11 HEAD 的终极目标是成为**下一代领导者一个整合性的领导力发展平台 管理人员培训发展面临来自三个方面的挑战 面对这些挑战和经理人员发展的战略性价值，我们必须要有创造性的策略和构思 四层次的混合式学习模型运用适当的策略传递适当的内容，使学习融入工作，从而合理分配经理人员的学习时间，降低培训成本，更提高学习成效 新的学习模式对管理人员的能力提升及日常工作带来多方面的收益 HEAD除了节省了大量的领导人才培养的投入外，还带来一些更重要的变化 引领管理文化的转型：运用领导人才培训为手段，先从领导者的思维与行为下手, 使其承接组织战略目标与要求，引发自身领导力提升与行为改变，强化**核心价值并带入新的管理文化，继而影响下属思维与行为, 而能持续维持组织创新。 提升整体领导力：运用实证有效的需求分析手法明确“为何而培训?”，将领导人才培训目标紧扣未来业务方向和核心竞争力，辅以企业领导力模型的支撑，确保培养的方向不会错误，因而提升领导者的核心领导力(例如:突破思维、洞察市场、战略承接与部属培育等) 以快速回应市场的变化。 搭建“上下级建设性反馈沟通”氛围：在集团范围内形成一个鼓励下属反馈，愿意聆听下属建设性建议的氛围。虽然这并不意味着全盘接受下属意见，但是至少让下属感受到他们是**的一份子，能够为**作出贡献。 统一管理语言与标准：在整个组织内形成统一的通用管理语言和管理模型，使下属不必因为领导变动而忙于适应新的管理风格，进而提升团队的生产力。 储备关键领导人才：运用此领导力发展体系，针对关键岗位进行筛选并储备具高度潜质的优秀人才，同时淘汰不适任者。 以横向整合为基、发挥资源协同效应：透过混合编制进行培训，协助领导者拓展人脉网络，在横向整合的基础上，最大限度的利用**资源。 HEAD 主要分为三阶段进行，以带领团队学习方案为例：学员全程参与--在线学习、体验学习与行动学习三大阶段 HEAD 将会以带领团队、引领业务两大学习方案分阶段来推广以达到最大的培训范畴与培训效果 HEAD@Haier 使用四个层次的衡量工具完整衡量学习成果与效益 — * — 什么是HEAD？ 为什么要做HEAD？ 1 2 3 HEAD怎么做？ HEAD将会搭建一个征程，成为**的根基，促使领导者和经理人员的行为发生改变的领导力培训体系，从而影响业绩。 发展 学员的领导力与人员管理能力 强调行为改变的实践与从行动学习中落实 引导 在整个组织内形成统一的通用的管理语言和管理模型 转型 经理人员的学习方式-从单纯的课堂教学转变为更灵活更及时的混合式与行动学习的方法 承接组织战略，突破思维，从态度改变为出发点 HEAD是领导人才发展项目，旨在引领企业转型与人才发展，将**核心价值与战略目标落实在对领导力的要求，以促进业务成果的实现 带领团队学习方案 引领业务学习方案 “通过更有效地员工管理 成就客户的成功” 26周的混合式行动学习 20周综合学习 布置场景 全球创新观点 基层经理的角色职责 中层经理的角色职责 经理反馈与结果 管理风格与结果 有说服力的对话 无边界团队协作 教导团队协作 成本革新 管理员工执行力 业务设计 带领团队变革 带领部门变革 ** 领导人才发展项目 (HEAD) “通过业务模型的创新 保持竞争优势” 行动规划与实践学习 行动规划与实践学习 什么是HEAD？ 为什么要做HEAD ？ 1 2 3 4 HEAD怎么做？ 需要各BU/FU及人力提供的支持 管理人员人数增加，分布在不同国家、城市 挑战1:同样投入,更多产出 市场及公司的环境发生着根本性的变化 集团转型 跨部门、跨国界的协作 吸引与保留行业最优秀的员工 挑战2:对管理人员的能力期望越来越高 管理人员通常每天工作10-12小时；长时间的离岗培训往往难以接受 挑战3: 最优化地利用管理人员的时间 管理人员 培养与发展 设计目标 为时间紧迫的管理人员设计出更灵活的学习模式，让人更能接受 新的学习模式必须在知识增长和行为方式转变方面和课堂教育一样有效 将管理人员发展演变成为一个过程，而不是仅仅维持一两个星期的课堂活动 使用绩效支持的方法把技巧和知识运用到工作中 Walk the talk - 运用技术使课堂学习升级成混合式的“ e-learning 策略与构思 从信息中学习(绩效支持和参考资料－看、听、读) 网络座谈会 网络书籍 网络会议 EPSS 视频 快速浏览 书籍 报刊文章 相关网页 从互动中学习 (模拟器，游戏－测试、尝试) CBT/WBT 电子课件 自我定向学习 互动游戏