团队绩效考核技术(第11章).pptVIP

团队绩效考核技术 西安石油大学经管院 2010.3 第十章 团队绩效考核技术 团队与团队绩效 团队是指由两个以上具备互补知识与技能的人所组成、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体，团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖。 高绩效团队的条件： 1.适当的团队规模；2.合理的团队构成；3.树立共同目标；4.培养团队精神。 分 类 团 队 部 门 目 标 共同目标 部门目标分解，个人目标为主 角 色 角色不定，领导角色分担 角色固定，领导角色固定 活动方式 强调协作 强调分工 结 果 集体绩效 个人绩效为主 表11-1 团队与部门的比较表  团 队 部 门 1.作为团队工作的协调者，团队领导的绩效与整个团队的绩效挂钩，团队成员的绩效可以看作是领导绩效的一部分。对团队的考核就是对团队领导的考核。 2.团队领导一般是从某个部门中抽调过来，因此，他可能承担两项职责，一是在团队中所承担的非正式职责，而是在其原所属部门中承担的正式职责，这两项职责的完成都是其考核的一部分。 1.作为整个部门的任务分配者和管理者，对部门的考核可以看作是对部门负责人的考核。 2.部门负责人必须完成该职位所承担的各项职责，职责是否完成也属于部门负责人考核的一部分。 1.以团队集体考核为主，考虑其个人业绩。 2.除在团队中承担的非正式职责外，还承担起所属部门的某项职责，考核时都必须考虑。 1.以个人考核为主，参考部门考核结果。 2.在部门中承担的职责也是考核对象。 考核结果的应用 考核结果的应用 1.集体工资 2.集体奖励计划 3.其他 1.个人绩效工资 2.个人奖金 3.其他 表11-2 团队绩效考核与部门绩效考核的比较 团队绩效考核的基本流程 1.人力资源部门发布考核通知，启动考核程序，确定考核的时间和要求 2.对团队负责人的绩效进行考核 3.根据员工所在团队负责人的考核成绩确定团队成员的考核结果分布 4.团队负责人根据实际发生的业务，对业务目标、考核标准、权重与员工沟通、进行调整 5.员工进行自评、提交给直接上级，并且提醒上级进行下一环节的操作 6.员工的直接上级进行考核，与员工进行沟通并将考核意见交给员工 7.员工填写意见并提交给间接上级 8.员工的间接上级提出考核意见、提交给员工的直接上级 9.员工的直接上级填写最终考核意见，提交人力资源部 10.员工的直接上级与员工沟通并达成下一季度的业务目标（考核结束后5个工作日以内） ? ? 团队负责人考核结果 优 秀 良 好 一 般 需要改进 较 差 优 秀 30% 50% 10% 5% 5% 良 好 10% 40% 35% 10% 5% 一 般 ? 30% 40% 20% 10% 需要改进 ? 20% 50% 20% 10% 较 差 ? 10% 60% 15% 15% 说明：1.上标的因变关系为团队负责人的考核结果决定团队成员的考核结果分布； 2.以上比例为对员工考核的上限，仅适用于部门经理以下员工 表11-3 团队负责人考核结果与团队成员考核结果分布对应表 知识型团队的特点 知识团队的成员常常来自不同的专业领域，他们往往在自己的领域里具有较深的造诣。 知识型团队的任务一般是创造性地，它存在的最重要的理由就是它具备巨大的创造潜力，它的工作不是例行性的、重复性的，而是要能够充分发挥团队的创新能力，给团队的利益相关者带来更多的附加价值。 知识型团队的绩效考核标准 1.效益型指标。用以判断知识团队的最直接产出成果的价值，即团队向其业主的交付物满足业主要求的程度。 2.效率型指标。是指知识团队为获得其效益型指标所付出的成本，也即业主为获得满足而付出的直接代价与团队所产出的价值之间的比例。 3.递延性指标。是指该团队的交付物及团队运作对业主、发起人／投资者未来影响的程度及对团队成员未来发展的影响程度。 4.风险型指标。是指判断这些不确定性风险的数量和对团队成员及团队绩效的危害程度的指标。 绩效指标 指标分值 权重（%） 指标类型 指标名称 效益型指标 销售收入 A a 效率型指标 利润率 B b 递延型指标 顾客满意度 C c 风险型指标 质量标准 D d 表11-4 加权记分法示意