XXX薪酬设计报告.pptVIP

第 * 页 机 密 明晰管控定位、优化组织机构与管理流程、建立科学的业绩管理与薪酬激励体系，支持XXXX房产战略目标的实现！--薪酬体系设计方案 (讨论稿) 目录 薪酬设计原则和总体思路 薪酬体系方案 薪酬体系实施及管理 公平客观 成本控制 采用科学的岗位价值评估方法，通过公司高层对公司各岗位的价值评估，客观地体现公司各岗位的相对价值，根据各岗位的价值确定薪酬范围，体现薪酬设计的公平性。 新的薪酬体系同时注重于控制企业的薪酬成本，有效的控制薪酬成本支出对于XXXX房产的稳定成长来说具有重大的意义。 为提高员工的工作积极性，增强员工的绩效意识，薪酬体系将设计为宽带可变岗位工资模式。能力强、业绩好的员工在岗位不变的情况下，薪酬可以得到提高，这样起到较强激励作用。 宽带可变 为减小薪酬激励体系改革难度，减少改革带来的振荡，实现平稳过渡，新体系既考虑到未来发展，又照顾到既有历史现实，将现有员工的总薪酬变化控制在适当的范围。 瞻前顾后 薪酬体系 XXXX咨询将遵循以下四大原则为XXXX房产构建系统的薪酬体系 3P付薪理念 Compensation 薪酬 能力评估 岗位价值评估 绩效评估 薪酬体系设计重点遵循的原则 确定薪资水准的两维准则 强 内部公平性 外部竞争性 高 低 外部竞争性： -以行业薪酬水平为参照标准，体现外部竞争性 内部公平性： 根据不同职位贡献大小、能力要求高低，确定位职薪酬水平，体现职位间的公平性 弱 合理的 薪资体系 具有竞争力的、保持 内部公平性的、企业 可承受的薪酬架构 目录 薪酬设计原则和总体思路 薪酬体系方案 薪酬体系实施及管理 在工作分析基础上，运用灵点评分法评估XXXX房产各职位相对价值，基于此建立职位等级架构和薪酬架构 职位分析 Job Analysis 职位说明书 Job Description 职位评估 Job Evaluation 等级架构 Grade Structure 薪酬架构 Salary Structure 职位评估与职位分析、 薪酬设计的关系 评估的是岗位，而不是岗位上的人怎样或做得怎么样 2.知识技能因素 1.责任因素 3.努力程度因素 4.工作环境因素 评分法 包含4个要素 此4要素涵盖了所有能对职位内部整体价值加以区分的方面 职位评价结果－职位等级架构 职位等级 营销部 综合部 企划部 工程部 财务部 项目公司营销部 项目公司工程部 项目公司综合部 项目公司财务部 9 营销部经理 企划部经理 工程部经理 8 综合部经理 7 财务部副经理 6 综合副经理 项目公司营销部副经理 5 招投标主管、项目拓展主管 4 设计主管 市场主管 3 会计 安全主管 2 司机 1 出纳 宽带薪酬结构中相关概念的定义 薪资水平 职等 a c b d f e g 政策线或薪资线 薪酬结构参数 定义/设计原则 a：最大值 该等级员工可能获得的最高工资 b：某等级最小值 该等级员工可能获得的最低工资 a-b：带宽/层宽 每一薪资等级的级别宽度，反映同一薪资等级的职员工因个体因素而体现在薪酬上的差异 c-d：相邻等级的重叠 相邻两个薪资等级的重叠情况，重叠度从某种程度上能够反映公司的薪资战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低 e,f,g：某等级中位值 反映职级的平均薪资水平，是薪资结构设计的基础，也是与市场进行比对的基础 f-e,g-f：相邻等级中位值级差 反映了等级递进的增加率。一般说来，低等级之间级差较小，等级越高级差越大 薪酬结构设计关键步骤 确定整体薪资结构的中位值 确定整体薪资结构的级差 确定各职等薪资结构的带宽 确定各职等的年度岗位工资总收入，具体过程为： 外部薪资数据来源 杭州宋都房地产集团有限公司 浙江中天房地产开发有限公司 顺发恒业有限公司 中江房地产公司 通和置业投资有限公司 杭州三盛房地产有限公司 吉宝房地产公司 中大置业（房地产集团） 浙江众安房地产开发有限公司 浙信房地产公司 莱茵达集团有限公司 绿城房地产集团有限公司 XXXX房产薪资水平与外部比较分析 从外部薪酬对比看，XXXX房产1-3级职等的薪酬水平在房地产行业的50分位之上 5-8级职位等级的薪酬水平在市场的25分位与50分位之间 9级职等的薪酬水平低于市场的25分位水平 XXXX各职等之间的薪酬差距没有拉开。市场差距在4-5倍之间 分析 薪酬水平定位策略参考 基层 中层 高层 管理层级 成熟期 低，如管理/技术人员 高，如低层工作人员 工作可替代性 影响因素 追踪性策略 薪酬水平策略 衰退期 成长期 人才领先 初创期 成本领先 企业生命周期 竞争战略 竞争性策略 滞后性策略 XXXX房产未来的薪酬曲线1 各级职等的薪酬水平在市场50分位和75分位之间 建立合