员工招聘范围—简版.docVIP

题型： 一、名词解释（4题，20分） 二、简答（3题，36分） 三、论述（2题，28分） 四、案例分析（1题，16分） 第一章 人力资源招聘与选拔概论 1.、人力资源招聘与选拔的程序：(p5) 人力资源招聘与选拔时一个复杂、连续、程序化的操作步骤，其整个过程可以分为：准备、招聘、选拔、录用、评估五个阶段。 2、战略性人力资源招聘与选拔：(p10) 战略人力资源管理是当今人力资源管理实践和研究的重要去趋向，它强调两个方面：一是人力资源管理要对企业战略起真正的支撑作用，对组织战略有价值的增值效果；二是人力资源个项实务之间要达到最佳匹配，以便发挥整体的对组织战略的最优效能。 ⑴、战略视角的招聘与选拔：a.组织是否需要招聘新的人员；b.招新人是否为了满足企业长远发展的需要；c.组织人员现有的素质是否可以满足人员供需的要求 ⑵、组织战略对招聘与选拔的影响：企业在制定和规划企业战略时，其中必然包括人力资源战略，这时企业就会对企业目前和未来的人力资源需求，企业人力资源招聘和选拔成本等方面进行规划。所以组织战略会影响到人力资源战略，人力资源战略会影响招聘的基本方向和定位。 在不同的企业战略下，会需要不同的招聘与选拔活动。总体来看，企业战略会对招聘与选拔有以下五个方面的影响：一是企业战略本身会影响招聘与选拔的预算；二是企业战略会影响招聘与选拔的方向和范围；三是企业战略会影响招聘与选拔人员应具备的能力和特点；四是企业战略会影响招聘与选拔的策略和渠道；五是企业战略会影响招聘与选拔阶段时企业对人才的吸引力。 3、招聘与选拔的基本宗旨：一是人岗匹配；二是战略导向；三是合适原则 (p13) 4、招聘实施方案（招聘中的整体设计）（p14） 一、准备：（1）人力资源规划；（2）工作分析；（3）建立胜任特征模型。 二、招聘策略：（1）目的；（2）成本；（3）岗位；（4）计划制定。 三、实施方案：（1）内部招聘；（2）外部招聘。 四、选拔：（1）初步筛选；（2）心理测验；（3）面试；（4）评价中心。 五、录用和入职：（1）作出决策；（2）录用；（3）入职。 六、评价和反馈：（1）评价；（2）总结；（3）反馈。 第二章：人力资源招聘与选拔的准备 1、人力资源规划：(p20) ⑴、概念：所谓人力资源规划就是为实现组织目标，而对可得到的人力资源进行分析识别的过程。 ⑵、人力资源规划的主要工作是组织通过科学的方法分析组织的人力资源供给和需求情况，然后对比人力资源的供需状况，从而根据对比结果制定必要的人力资源政策和措施，以解决人力资源在供给和需求上的差距。 ⑶、人力资源规划的主要内容：人力资源规划可以分为战略层次和战术层次上的规划，前者是总体规划，后者包括人力资源的配备、补充、使用、退休计划，以及培训计划、职业生涯、绩效薪酬和劳动关系方面的规划。每一项战术都有具体的内容和预算，它们之间相互协调、相互配合，共同为实现总体的战略规划服务。 2、人力资源需求预测方法：管理人员经验判断法；德尔菲法；回归分析法；转换比率法； 3、工作分析 ⑴、概念：所谓工作分析就是获得相关信息的过程，它研究和确定一项工作的特定性质和职责，明确工作所要完成的各项任务和职责，确定要完成这些人任务所要具备的特点，从而使人们深刻理解工作在员工行为方面的要求，以及什么样的人员适合企业中什么样的岗位，从而为与工作相关的人力资源决策提供坚实的基础。 （p34） ⑵、工作分析的程序：确定工作分析的用途；确定工作分析的系统；确定并培训工作分析小组；搜集工作信息；制定工作说明书；工作分析的评价。 (p37) 4、建立胜任力特征模型的步骤：确定绩效标准；选取标准样本；收集数据信息；分析数据信息；建立胜任特征模型；验证胜任特征模型；准备应用胜任特征模型。 (p48) 5、胜任特征词典主要包括以下五方面的内容：一是胜任特征指标是什么；二是这个胜任特征怎样界定；三是这个胜任特征可以通过哪些关键的工作行为考察出来；四是该胜任特征不同水平的行为化表现是什么；五是该胜任特征高水平和低水平表现的工作事例是什么。(p58) 6、行为事件访谈实施的五个步骤：自我介绍与解释；访谈工作职责；挖掘行为事件；探寻工作所需要的特质；总结摘录。 (p51) 第三章 人力资源招聘策略的确定 1、人力资源招聘策略的确定需考虑的问题（从哪些方面评价人力资源招聘的好坏） 一、影响人力资源招聘策略的因素（p76） （1）求