事业单位人力资源薪酬管理分析.docVIP

事业单位人力资源薪酬管理分析 　　摘 要：现代社会的发展带动了科技的进步和人民生活水平的提高，?c之相应的，人力资源管理制度同样也需要在此时代背景下不断地加以完善。就事业单位而言，深化人力资源管理体系改革的最关键环节是薪酬管理体系，这对于高质量、高能力、高技术人才的培养有着深远的意义，对于我国经济的快速发展也具有重要的推动作用。 　　关键词：事业单位；人力资源；薪酬管理激励 　　改革开放后，我国经济取得了飞跃性的发展，社会主义事业更是在这种向前发展的过程中开展得如火如荼.而事业单位集中了我国各行各业的技术人才，为职员们提供良好发展平台的同时，也促进提升了我国的综合国力；加之不断建设和完善的人力资源管理，使得酬管理体系也日趋完善。在如此的背景环境下，极大地促进了我国事业单位人力资源管理工作的发展。 　　一、薪酬管理的概念 　　金钱等作为员工在单位工作所得的报酬形式通常被称之为薪酬，薪酬也被通俗地称为单位提供给员工的劳动报酬。一般情况下，薪酬可以分为经济类和非经济类两种，而其中直接和间接经济薪酬是经济类薪酬可以被划分为的类型之一。经济类薪酬作为最重要的薪酬类型，向员工支付的形式是其所划分直接和间接薪酬主要特征。货币是直接经济薪酬支付所常用的支付形式，而使员工生活能够得到最大化的方便和满足，则是间接薪酬的主要目的，通过各种福利使员工的后顾之忧得以免除，但是这种薪酬支付并不是以货币形式支付的。 　　组织性是薪酬管理最大的特性，支付的策略和水平都是薪酬在这一形式下所需要考虑的关键因素，除此之外还包括框架、构成、调整和确定。而单位为了能够确保自身的利益，也需要通过薪酬管理和实现巨额利润的获取；也就是说，人力资源战略是薪酬管理的根本和基础，而薪酬管理的最终目的就是最大化贡献力量推动单位的发展。 　　二、事业单位人力资源薪酬管理现状及存在的问题 　　（一）薪酬管理缺乏激励成分 　　薪酬现状对于部分事业单位员工而言普遍存在着不满的情绪，这对激励他们积极参与到工作中、对工作持之以热情态度而言起了负面作用。对此最为显著的表现主要包含：首先，分配上存在着比例不平衡、不公平的薪酬状况。其次，福利制度也不能对员工提供保障，从而无法给予充分的安全感。第三，多层次性的薪酬激励手段是员工最大的需求，而当前以物质为主要激励方式的单一激励手段并不会发挥太大用处。第四，高层次人才由于既得不到精神激励满足又无法获取能够满足自身发展需求的物质条件，进而选择离开。 　　（二）较为落后的薪酬管理理念 　　事业单位收入至今仍然受计划经济时期分配制度的运用影响，以致于除了“平均主义”对事业单位薪资分配的公平公正性造成极大影响外，传统的“按资排辈”理念也禁锢着薪酬的分配，进而使其个人价值得不到体现。在此情况下，不但无法充分发挥人力资源的效用，也不能及时地实现对信息的更新，进而无法将人力资源管理的职能最大化地发挥出来。如此种种，导致了薪酬计算采用了较为简单粗糙的方式来计算的同时，人力资源管理水平较难大幅度提高，工资标准也往往以学历、职称和职务来进行划分，落后的薪酬管理理念使套资方式成为员工工资确定的主要方式。 　　（三）薪酬调整机制的灵活性还不够 　　我国事业单位普遍存在既定的薪酬制度无法更改的情况，这也是员工薪酬基本上无法发生变动的主要原因。一般情况下，像出差补贴、加班补贴以及住房补贴这些福利待遇在事业单位几乎没有可以根据员工实际情况进行弹性调整的空间，较为人性化的家庭福利也就更加无法体现。这种灵活性的缺失是福利待遇在事业单位薪酬设计中最为显著的特点之一。由此可见，对于事业单位员工倘若想要运用福利来对他们进行激励是不太容易的一件事情。 　　（四）薪酬结构没有密切联系考核制度 　　除了岗位工资是事业单位薪酬结构中主要包含的部分之外，还包含有津贴补贴、岗位工资以及绩效工资等，国家对于事业单位制定有固定、统一标准的津贴补贴政策，而绩效工资却没有将薪酬激励的作用充分发挥在薪酬标准当中，甚至可以说，事业单位中所设置的薪酬激励体系只是徒有其表的形式化制度，并不会对实际工资造成影响，其公平公正的原则得不到充分体现。再者，当前事业单位越来越趋向于平均工资注意，使得人员年限工资和资历工资在越来越小的薪酬改革比重下也不会遭受太大影响。 　　（五）市场化程度有待提高 　　事业单位由于其运营以及单位性质的特殊性，很多优秀人才在此得不到充分展示的机会，以致于无法留住优秀人才，而留下的大多都是平庸人才。虽然说需要通过严格的考核机制才能够获取事业单位的工作机会，它能够有效考验应聘人员的应试能力，但是不可否认，这并不能说明与工作岗位需求相符。换言之，事业单位与市场经济并没有实现有效接轨，市场经济下的薪酬标准并没有被应用于事业单位，导致薪酬标准不合理的现象时有发生，比如说比市场价