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探究国有煤矿人力资源管理 　　摘要：本文从国有煤矿人事管理的现状分析入手， 得出国有煤矿从传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性。结合现代人力资源管理的理念，研究国有煤矿人力资源管理发展的方向和解决问题的策略。 关键词：国有煤矿；以人为本；人力资源管理 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）11-0-01 以人为本是科学发展观的本质和核心。国有煤矿要健康快速发展，就应该深刻认识科学发展观的内涵，做好人力资源管理工作。现代管理大师德鲁克曾说过“企业只有一项真正的资源，就是人”，也就是说人力资源管理是企业管理中具有决定意义的因素。如何做好人力资源管理工作，是国有煤矿必须思考的问题。 一、国有煤矿人事管理的现状 （一）管理方式为传统的人事管理模式。国有煤矿对职工的管理仍用传统的人事管理模式。煤矿内部劳动、人事、培训三种职能比较独立，从职工劳动特征角度出发，把主要从事体力劳动的职工，划为工人，归到劳动管理范围，设立劳资科管理；把主要从事脑力劳动的职工，划为干部，归到人事管理范围，设立干部科管理。 （二）矿井没有对人力资源合理规划。一是很多国有煤矿多为老矿井，煤炭资源逐渐枯竭，负担很重，工资水平偏低，人力资源未能充分利用，致使出现人才流失等现象； 二是人力资源结构不合理，整体素质较低。国有煤矿的职工绝大部分为生产工人，管理人员、专业技术人员等数量不足，学历和知识水平偏低，且所占比例很小；现有管理人员也大多来源于与矿井生产有关的专业技术人员，缺少完备的人力资源管理知识。据调查，矿井中高中以上文化的只占职工总数的33.2%，大专以上的只占职工总数的7.6%，远远低于全国职工文化素质的平均水平。 三是职工考核和培训大多流于形式，培训投入少，效果不理想。培训是一种知识、技能的传递方式，是促进职工学习新知识、新技能的重要方法，目的是通过培训技术手段，让职工熟练的工作技能。而我公司在这方面差距较大，表现在岗位培训的组织、实施及取得的效果均不理想，大部分培训仅是应付而已，达不到培训的真正目的。 四是很多国有煤矿因体制等诸多原因，致使薪酬与职工工作表现不均等，未形成有效的激励机制，造成职工积极性不高。职工在工作上竞争意识淡薄，生产效率低。 二、与时俱进，变传统人事管理为人力资源管理 随着知识经济时代的来临，人力资源管理已成为企业管理中具有决定意义的因素。人力投资成为谋求企业发展最有前途的投资，人力资源已是当今企业的“第一资源”。人力资源具有巨大的潜在效益，合理配置就会升值，使用不当就会贬值。传统的人事管理早已不能适应现代企业制度的需要，它以人力为成本，不涉及生产效益，在管理地位上为权力型部门，强调对人和事进行监督和控制，在管理方法只是机械地按上级文件规定、领导指示工作办事。传统人事管理已经成为阻碍国有企业改革发展的严重阻碍，由传统人事管理向现代人力资源管理的转变是国有煤矿体制的重大变革，也是必然趋势。 人力资源管理包括人才规划、岗位设计与岗位分析、招聘、职工发展计划，绩效考核、培训与开发、薪酬管理等内容。人力资源管理的内涵，就是以人为本，合理规划人力资源，开发人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现企业目标的理论、方法和技术。在职能上与企业经营目标一致，其战略上服从企业总体战略，在管理方法上灵活多变，按市场行情和企业实际需要管理。人力资源管理对企业战略实现会产生能动作用，我们应与时俱进，转变传统人事管理，建立现代人力资源管理是国有煤矿发展的重要保证。 三、追求卓越，开创国有煤矿人力资源管理新局面 找准国有煤矿传统人事管理向现代人力资源管理的转变方法，在激烈竞争煤炭市场环境中不断扩展空间和补充动力，实现可持续发展，是国有煤矿体制改革和建立现代企业制度的必然选择。如何推动国有煤矿从传统人事管理向现代人力资源管理转变呢？ （一）以人力资源规划为基础。人力资源规划是人力资源管理工作的重要部分，是保证企业在发展过程中对人才的需求、控制人力成本的关键。在预测未来发展的条件下，为企业对职工的考核录用、培训开发、晋升、阶段调整、薪酬等提供可靠的依据。规划工作包括职工的晋升规划、培训规划、调整规划、职业生涯规划以及薪酬规划等几个方面的工作。我们要对国有煤矿现有人力资源进行清查，进行人才供需预测。供给预测可以了解现有人力资源数量、质量、层次、结构，劳动市场状况、国家有关政策以及本矿井在社会公众中的吸引力等；需求预测可以了解煤炭产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等情况。国有煤矿只有做好这些预测，才能使矿井的人力资源在数量、质量、层次、结构等方面达到平衡。 （二）注重人力资源开发。人力资