期权激励在高校应用文献综述.docVIP

期权激励在高校应用文献综述 　　摘要：期权式激励在企业应用比较普遍，而在高校教师中的应用比较少见，本文通过对以往期权式激励在国内研究和应用，寻找期权式激励在高校应用中存在的问题并进行分析。 关键词：期权式激励；高校教师 中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）11-0-01 一、现状与背景分析 我国民办高等教育经过几十年的改革和探索，取得了巨大的发展和成就。据统计，截至2011年底，全国民办高校达到1400多所，其中本科院校390所（独立学院303所、民办普通高等学校87所），从业教师数万人。就重庆而言，《重庆市关于大力发展职业技术教育的决定》指出，到2015年，民办高等职业技术学校发展到18所左右，在校生规模占比达到20%以上。 取得巨大成就的同时，我们也应当看到，在内涵式发展道路上，民办高校还有很长的路要走。民办高校创立之初，90%以上的教师都是兼职教师，这一人事策略在民办高校发展初期意义重大，但随着民办高校规模的扩大，兼职教师比例过高不利于民办高校的可持续发展。因此，一些发展比较好，注重内涵建设的民办高校开始花大力气进行师资队伍建设，建立了自己的专职教师队伍。 但由于社会环境和政策等诸多方面的原因，民办高校师资队伍建设的问题依然突出目前，民办高校师资队伍建设主要面临两大难题：一是人才引进难题，现在越来越多的民办高校认识到了师资队伍建设的重要性，但由于严重的信息不对称，但是引进人才存在很高的成本和风险；另一个问题则是对已有人才的管理，许多研究和调查显示，许多民办高校激励机制设计不合理，表现为教师对学校的满意度普遍不高，人才流失比较严重。因此许多民办高校陷入了这样一种两难的境地：如果不引进人才，学校无法发展；而花大力气引进来的人才要么达不到希望的效果，要么留不住。 因此研究和探索民办高校教师激励因素，并以此为基础改革和创新教师激励机制，避免或减少人才引进中信息不对称带来的道德风险，充分调动教师在教学、科研等各项工作中的积极性，提高教师对学校的满意度，是未来民办高校构建高效而稳定的教师队伍继而获得可持续发展的极为重要的问题。 二、已有的研究和实践基础 近些年来，高校招生规模的逐年扩大和教育部提出的人才强校战略使得高校教师的激励问题被广泛关注，国内高校对教师的激励机制的探索是从高校分配体制改革开始的，许多学者对高校教师激励机制进行了研究，部分高校还进行了创新型教师激励机制的实践。 （一）高校教师激励机制的理论研究 这一类研究主要从高校原有激励机制存在的问题出发，应用人力资源管理中对知识型员工的激励理论，对目前在我国高校普遍实施的教师职务聘任制和岗位津贴分配制进行研究，并提出了一些改善我国高校教师激励的政策建议。由于受到公办高校教师管理的体制制约，高校教师激励理论的研究进展不大。 而关于期权激励机制的研究，由于期权理论的前沿性和高校应用环境的特殊性， 大专院校和科研机构对高校实施期权激励制度的研究也相对滞后， 致使国内有关这方面的理论相对缺乏， 阻碍了实践的发展。笔者查阅大量文献资料和调研发现，关于高校期权式激励的一些关键概念和问题还没与统一的认识，不少研究将教师薪酬的延期支付等同于期权，实际上是不妥的。总的来看现有的研究不仅少，而且比较零散，不成体系。因此有必要对期权式激励在高校这样一个特殊环境下应用的规律和理论基础进行系统的研究。 （二）高校教师激励机制的实证研究 这一类研究主要通过对高校教师的满意度调查，对我国高校现行激励制度的激励作用进行实证分析。 如黄丽、阎凤桥以合约理论为基础，设计调查问卷并构建计量模型，对高校教师聘用关系对教师激励的作用进行了实证研究，指出教师对合约的满意度与他们工作的稳定性有显著关系。刘翠兰等从教师个体特征与薪酬激励要素的关系出发，调查并研究了教师职称、学历、年龄等个性特征对内在薪酬和外在薪酬满意度的影响，并指出教师的学历结构和年龄结构对薪酬满意度的关系显著。 研究表明，高校现有的激励机制激励效果较差，教师的满意度普遍不高。这些研究为后续研究提供了一定的参考依据和方法基础。 （三）教师激励机制改革的理论和实践研究 鉴于现有激励机制的缺陷，一些学者也提出应该创新激励机制，提出了延期分配制度、期权制、“隐性激励”、“柔性薪酬”等激励方式， 希望通过多种激励手段实现对高校教师的激励。 最早开展期权式激励研究和实践的是新疆财经学院，2001 年新疆财经学院实施了一种被称为“津贴期权制”的新的收入分配激励机制，并结合实践研究了“津贴期权制”的设计要点实施措施；而后杨燕绥提出在高校引入延期分配制度，他从完善高校教师社会保障角度，指出加强学校分配制度的激励性和保障