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浅谈人才测评功能、方法以和在我国发展现状 　　[摘要]：通过对人才测评的功能及测评方法做了详尽阐述，深入剖析了人才测评的积极意义及弊端，指出了我国人才测评存在的一系列问题。 [关键词]：人才测评 人才选拔 存在问题 一、人才测评的功能 在整体性人力资源开发与管理中，人才测评是十分重要的中间环节和基础性工作，起着承上启下的作用，具体表现在以下几方面： 1.了解人才资源状况。传统的人才资源普查往往只通过人的学历、工作经历等来确定人才资源状况。这种方式忽视了人才潜能和发展方向，人才测评可以从整体性人才资源开发的角度对人才进行综合测评，使人们对人才资源状况有清楚的认识，有利于人才的长远规划和合理开发利用。 2.选拔人才。传统的招聘和选拔人才，往往只注重资历或面试的印象，考核多以考查被试者的业务知识、专业素质为主，忽视了对被试者心理品质或潜能的测试。现代人才测评在岗位分析的基础上，根据模拟工作者的形象，进行各种综合性的测试，提高人才选拔的效率和成功率。 3.人才合理配置。从整体人才资源的角度来看，我国人才闲置、结构不合理、人才堆积等矛后现象非常突出。通过测评，使各级各类人才准确定位，真正实实现“人尽其才，才尽其用”。 4.咨询决策。通过人才测评，政府机关、企事业单位、社会团体等都可以掌握人才资源的各种信息，为管理和决策提供科学的保证。 二、人才测评的方法 1.心理测验 人才测评中使用的心理测验主要有人格测验和认知能力测验。 人格测验研究主要集中在3个方面：①人格特征与工作绩效关系的研究。国外一些学者认为对整体工作绩效进行顶测时，尤其是从众多样本中收集数据时，责任心或正直性这类宽泛的测量更具效力。②人格特征与组织公民行为关系的研究。有研究发现，责任心与随和性和组织公民行为中的利他行为与组织遵从有显著的正相关关系。③人格测验使用效果的研究。国外一调查显示，2000年在全美进行的人力资源管理调查中有22%的雇主认为人格测验对招聘与评估有良好效果，降低了成本和员工流失率。 认知测验主要包括三种形式：一是智力测验，测验人的较稳定的、表现在认知能力方面的心理特质，它主要体现人在外部环境影响下，较不易改变的那些认知特点，在挑选企业经营管理者时常用到这种形式。二是成就测验，对一个人己掌握的知识技能水平进行测验，主要反映受测者对一定知识内容的掌握运用程度。三是介于智力和成就测验之间的能力倾向测验，它既可反映一个人不易受环境影响的智力特点和现有水平，也可对较长期的未来发展做出预测。因此，此类测验被大量运用于员工的选拔和安置。 2.面试 面试是指一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交淡与观察为手段，由表及单测评应试者有关素质的方式。面试可分为结构化面试，非结构化面试和半结构化面试。 （1）结构化面试 所谓结构化面试就是面试前预先设置所提问题，在面试中有准备的系统提问的一种方法。 （2）非结构化面试 非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者可随时发问，针对每位被评估者的不同情况，可以了解到不同的特定情况。 （3）半结构化面试 将以上两种方式结合起来，考官可以灵活掌握，根据考生的特殊情况加人预期外的问题。 3.情景模拟法 情景模拟又称行为模拟法，是通过设置一种逼真的管理系统或上作场景，让被试者参与其中。按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际上作能力和水平。 （1）文本框测验 将上作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定。文本框测验比较适合对管理人员的测评，它可以考察应试者多方面的能力，如考察被试者的工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。 （2）无领导小组讨论 通常安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，井不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、困队精神等方面的能力和特点。 （3）角色扮演 要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一此活动，去处理各种问题和矛盾。从而考察其沟通和解决问题等方面的实际上作能力。 三、人才测评在我国的现状 虽然人才测评在我国飞速的发展，但实践中还会存在许多的问题，突出的表现在以下几个方面： 1.测评的理论基础薄弱本土化水平差 长期以来，我国人才测评理论依赖于对西方理论的借鉴甚至照搬，我国目前尚无自己完备的人才测评