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苏州供电公司能力素质（人力资源规划）模型 素质编码：3.5.1.1 素质名称：人力资源规划 素质定义：根据公司战略制定人力资源战略，包括人力资源规划和人力资源政策。 级别 行为表现 初级 描述人力资源规划的基本原理和概念； 对简单的部门或工作组进行设计； 执行组织人力规划的基本工作，计算和判断简单的人力需求； 解释基本的人力资源政策条款。 中级 独立对部门或工作组进行设计； 执行较为复杂的人力需求计算和判断； 判断人力资源政策、方案或流程的预期结果和执行间的差异。 高级 分析公司人力资源规划执行的有效性及差异原因，并设计相应解决方案； 审核人力资源管理行为是否符合人力资源战略。 专家级 研究、解释经济环境、法规的趋向对公司的人力资源管理的影响； 根据公司战略方案发展和调整公司的人力资源战略和人力资源规划方案； 领导实施大范围的人力资源变革。 素质编码：3.5.1.2 素质名称：人力资源系统应用和开发 素质定义：收集人力资源的系统需求，提出人力资源系统的功能建议，设计人力资源系统操作流程。 级别 行为表现 初级 熟悉通用人力资源系统主要功能，能够理解各模块之间的相互关系； 能够根据企业的实际业务需求，判断系统功能的适用性； 能够熟练使用人力资源系统某一方面的功能。 中级 熟悉人力资源系统与其他系统的集成关系，能够理解之间的数据流动关系； 能够理解企业的实际业务需求的基础上提出相关系统功能需求； 能够掌握人力资源系统的大部分功能。 高级 熟悉人力资源系统的实施过程，掌握系统实施的关键技术； 能够将人力资源系统的功能和企业的实际业务需求向对应，提出多种解决方案 能够指导他人进行人力资源系统操作。 专家级 能够分析总结人力资源系统的发展趋势，能够根据未来人力资源的管理需要提出超前的应用设想； 能够规划人力资源系统的实施方案，并进行系统选型。 素质编码：3.5.2.1 素质名称：岗位设计及调整 素质定义：根据企业的发展和机构设置情况，设计、调整相关的岗位设置，并明确部门和岗位的工作职责和之间的协调关系。 级别 行为表现 初级 明确岗位职责和岗位汇报关系的概念； 理解劳动分工的概念和应用； 理解工作量测算的基本概念。 中级 能够起草某一部门的工作职责和管理权限； 能够运用相关工具进行工作量测算，并对岗位设置进行相应调整； 能够独立制定岗位的工作职责、岗位级别和人员编制。 高级 能够协调不同部门之间的职责划分，能够调整不合理的组织机构； 能够对岗位和岗位之间横向和纵向的协调关系进行分析和平衡； 能够组织编写某一岗位序列内各级别岗位的工作描述。 专家级 能够进行大范围的组织机构调整，并制定相应的调整策略； 能够评价他人的岗位设计方法，并对他人的工作进行指导。 素质编码：3.5.3.1 素质名称：招聘方案制定 素质定义：制订招聘策略，通过合适的渠道和工具招聘合适的员工。 级别 行为表现 初级 在自已的职责领域内起草和管理招聘文档； 实施招聘政策和招聘流程以确保录用的人员符合公司要求的资格； 使用面试技巧和方法去确定应征人员与工作需求的技能是否匹配。 中级 在个人的职责领域内描述人员安置策略； 在个人职责范围内评估目前的人力甄选与招聘的需求。 高级 分析目前技能与未来业务所需的能力相比对，以规划未来的人力潜在需求； 规划组织的人力配置； 分析招聘结果提出改进方案。 专家级 开发整个公司的招聘和雇用策略。 开发招聘甄选工具； 开发符合招聘雇用策略目标的招聘与调配流程； 监控招聘有效性。 素质编码：3.5.3.2 素质名称：人员选拔 素质定义：根据岗位要求选拔内外部合适的人员，实现人员和岗位的合理化配置。 级别 行为表现 初级 能够协助进行某些初级员工的选拔； 能够理解能力素质的应用，并理解相关测试工具的原理。 中级 能够选拔来自不同群体具有不同背景的员工； 能够理解岗位能力素质要求，并选择恰当工具识别候选人的能力素质； 能够进行中等级别员工的选拔。 高级 能够进行某一工作性质人员的选拔； 能够运用多种工具识别人员的能力素质，估计未来的发展潜质； 能够进行较高级别员工的选拔。 专家级 组织公司范围的各种类型人员选拔； 能够制定人员选拔的方案，并指导他人进行人员选拔； 能够进行高级别员工的选拔。 素质编码：3.5.4.1 素质名称：培训体系分析 素质定义：收集和分析培训需求，评价培训课程体系，设计合理的培训循环体系。 级别 行为表现 初级 描述培训循环的重要概念； 能够协助进行培训需求的分析； 能够明确培训和其他人力资源功能的关系，比如职业生涯规划和绩效管理。 中级 分析培训需求的变化趋势，并建议培训项目； 评价培训课程体系的完整性和平衡性，能够指出相应的缺陷