力资源毕业生毕业论文：基于战略导向的企业薪酬管理体系的构建和思考.docVIP

一、薪酬和狭义薪酬制度的界定 （一）薪酬的定义和狭义薪酬制度的内涵 薪酬作为一个广义的概念指企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物，包括工资、奖金、津贴与补贴、股权和福利等。随着生产力的发展，企业中产生了一种新的倾向，慢慢把企业的岗位分为两大类：一类是具有劳动力性质的岗位，此为人力资源，泛指普通员工；一类是具有资本性质的岗位，此为人力资本，主要指企业的技术创新者和职业经理人。劳动力的价格是工资，劳动力的激励方式是工资制度；而人力资本作为现代企业发展的战略性资源，其激励方式是狭义上的薪酬制度，这是本文讨论的重点。这两种分类不涉及意识形态，仅仅是便于管理的需要。 （二）薪酬制度主要由五个方面构成 1.基本薪酬 指岗位责任的价值，针对岗位而不针对人而言。 2.激励薪酬 指超额完成岗位责任的超额价值。管理原则之一要求权责要保持一致，超额完成责任需要通过利益补偿来实现二者间的动态平衡，这种利益补偿即激励薪酬。 3.股权收入 指人力资本参与企业的收益分配。作为一种长期激励的手段，这能够激励员工为企业长期利润最大化而努力，本质上体现了对于资本剩余索取权的认可，是资本区别于劳动力的显著标志之一。这里讲的股权收入与通常意义上的员工持股不尽相同。国外企业有两种持股方式：一是工会促进的员工持股，目的是完善社会保障制度，笼络和团结工人，因为工人可能失业，而股权不会；另一种是公司董事会促进的人力资本持股，目的是降低委托-代理的风险，建立长期激励制度，留住骨干人才，强调收入差别。人力资本薪酬制度主要指后者。 4.职务消费 指与职务相关的管理费用。长期以来，我国的职务消费停留在实报实销的人治阶段，发票真假很难搞清楚，监督成本高，而且由于信息不对称，易扩大成本。借鉴先进经验，应把职务消费纳入薪酬管理体系，按标准制定具体数额到个人，个人自己签单，在保证工作绩效的前提下，在相对固定的弹性空间内余缺自调，这里的关键是标准制定的科学性、公开性、公正性。这既是一种责任约束的手段也是一种利益诱导的措施。 5.福利补贴 指普遍享有的福利项目，包括带薪节假日、医疗、安全保护、保险、各种文化娱乐设施等。人力资本之间也是有差别的，福利中也应体现。如美国微软公司的销售精英们，在每年的元旦，业绩不同的员工会收到数额不等的旅行支票。 薪酬不只是对员工贡献的承认或者回报，还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动的方案，是有效激励员工的管理流程。如何将薪酬发展为一项战略手段，如何开展战略性薪酬管理，这些都是当前理论界和实践界特别关注的问题。 二、战略性薪酬管理和薪酬战略 （一）战略性薪酬管理的界定 战略性薪酬管理是指在做薪酬决策时对环境中的机会与威胁做出适当的反应，并且配合或支持组织全盘的、长期的发展方向和目标。Mikovich认为战略性的薪酬管理就是对组织绩效具有关键性的薪酬决策模式，即凡是对组织绩效产生重大影响的薪酬决策就具有战略性。而对于组织绩效而言，薪酬管理的战略性主要体现在以下三方面： 1.薪酬成本占组织整体运作费用的20%-50%，这种成本在服务业的比重更大，尤其银行业，往往高达70%以上，而低成本是企业竞争优势的重要来源之一。 2.薪酬管理是创造组织绩效的原动力。薪酬管理不仅帮助企业吸引和留住人才，同时还直接控制员工受激励的状况，对员工的态度、行为、能力都具有显著性的影响，从而决定诸如工作效率、缺勤率、组织承诺及工作满意度等绩效因素。 3.薪酬管理对于组织变革有着重要的作用。战略实施要求通过组织变革达到战略目标，薪酬管理作用于员工个人、工作团队和企业整体，进而创造出与变革相适应的各种内在氛围，有效推动了组织变革。在转换型领导方式理论中，对于这一点特别作了强调。 （二）薪酬战略的涵义 战略性薪酬管理要求通过薪酬管理达到对组织绩效提升之目的。以战略的视角看待薪酬管理，需要从以下三个方面把握。 1.薪酬战略是具有战略性的薪酬决策，是薪酬战略要素和薪酬政策类型的组合； 2.薪酬技术是在薪酬战略的框架下达到薪酬目标所采取的具体的程序和方法，属于执行层面的薪酬管理内容； 3.薪酬目标是指薪酬管理所要达到的最终目的，总体而言主要包括效率、公正与合法三个方面。 战略性薪酬管理核心就是要构建薪酬战略体系。薪酬战略包括两方面内容：一是薪酬战略要素，因为并不是所有与薪酬相关的决策都具有战略性，只有对组织绩效有影响的薪酬要素才具备战略性；另一个是薪酬政策，是按照各企业人力资源的不同特点自行拟定的，它是薪酬战略要素所要遵循的纲领和法则。在国外的薪酬战略研究中，由于侧重点不同，薪酬战略要素和薪酬政策