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基于KPI的医院职能部门目标管理考核指标体系建设研究 　　摘 要：在了解KPI关键绩效指标理论的基础上，并结合工作实际，探索建立医院职能部门目标管理考核指标体系，并通过实践总结出考核指标体系存在的优越性和不足之处，旨在为今后的工作提供可借鉴的经验，为医院职能部门目标管理考核工作提供参考。 　　关键词：KPI 医院 绩效 职能部门 　　中图分类号：F240 　　文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2016）12-253-02 　　一、理论支撑：KPI关键绩效指标理论 　　（一）KPI关键绩效指标理论 　　关键绩效指标，又称为KPI，以德鲁克的目标管理理论为基础，通过目标筛选确定能够反映工作的、能够量化考核的、操作性强的指标。 　　与以往的管理考核指标不同的是，关键绩效指标具有以下几个特征：第一，KPI指标设定的关注点在工作开始之前；第二，KPI指标设定和考核均需遵循由下而上的原则；第三，以往的考核只关注结果好坏，并未做到从全局的角度进行考核，KPI不仅关注目标是否实现，还关注目标实现的过程是否合理。 　　（二）KPI关键绩效指标理论的关注点 　　1.设立指标的目的。绩效考核的核心问题或者考核依据就是考核的最终目的，同样的KPI的主要关注点就是指标设立的目的，所有指标组合之后能够使考核达到什么效果。 　　2.被考核对象。明确考核目的之后，就需要确定被考核对象，减少影响考核指标科学性的不利因素。只有被考核对象固定，才能根据其特殊性制定出相应的合理的考核指标。 　　3.考核的方式和方法。即使考核指标无懈可击，但如果考核方法不合理，也会对考核结果产生不利影响。所以，在制定KPI指标的同时要考虑到考核方法的合理性和可行性。 　　4.考核周期。考核周期过短，则很难确定指标是否真的科学合理；考核周期过长，可能会造成指标与实际工作不符的局面，从而影响整个考核工作的效果。 　　5.考核结果反馈信息。一次完整考核，不仅需要有考核结果，同时还需要被考核者对考核结果的反馈信息。只有这样，才能保证考核工作的完整性，促使考核更加科学、合理，具有更强的可操作性。 　　6.考核的监督机制。监督机制必须存在于考核的全过程。为了维护考核的公平和公正，必须设立?O督机制，考核不能由一个人或者一个部门进行决策。所有考核工作的具体事项，须经考核组织讨论决定。 　　二、X医院职能部门考核工作现状 　　（一）X医院职能部门考核工作现状 　　一直以来，考核主要集中于选拔干部中，而考核主要经历过以下几个发展阶段。 　　1.个人汇报和上级领导评定阶段。个人汇报主要包括两个部分，即年初工作几乎和年底的工作总结。上级领导可以通过对比总结内容和年初工作计划是否一致，确定等级，即优秀、良好、合格和不合格，获得优秀的人员需要按照一定的比例确定。从考核过程来看，考核与绩效考核完全不相同。 　　2.定性考核阶段。从道德、能力、出勤和成绩四个方面对个人工作进行考核，考核内容与工作产出挂钩，但是由于指标无法量化考核，考核结果的公平性和公正性有待商榷。 　　3.量化指标考核阶段。以人为主导的考核中总是存在“人情”的问题，所以考核向着量化的方向发展。运用数学方法，同时根据指标的重要程度，确定单个指标在整个考核中所占的比重，最终考核和结果发布均采用数字的形式发布，全面提高考核的公正公平性。量化考核是绩效考核的发展趋势，也是必然结果。 　　（二）X医院职能部门考核存在的困难 　　1.人情分。长久以来的工作机制，一旦出现什么问题，人们会通过“找关系”来解决问题，使得“人情”成为考核工作最重要的影响因素。如何通过考核指标设定，杜绝“人情分”的出现，是当前考核中亟待解决的问题。 　　2.被考核人员配合度低。多年来，人们对考核的积极性本就不高，总觉得考核只是走过场，并未对考核存在敬畏感，使得考核最终仅会流于形式，大大削弱了考核的效用。 　　3.考核者难以确定。选用本单位人员，就很难避免出现“人情分”；选用单位外的人员，则难以把控考核标准的严厉程度，可能会影响考核的公平性。所以，选用什么样的人担任考核人员，是一个值得深思的问题。 　　三、构建X医院职能部门考核指标体系 　　（一）背景 　　2013年，经过医院研究决定，在总结以往临床科室考核工作的基础上，单独对职能部门进行考核，依托KPI关键绩效指标法，重新制定职能部门考核指标，形成一套科学合理的考核指标体系。但是，确定职能部门考核指标存在很多困难，缺少参考范例，缺少前人经验，最终经过不懈努力，制定出一套可操作的职能部门考核指标体系。 　　（二）X医院职能部门考核指标体系结构 　　1.确定考核内容。职能部门考核的着眼点必然是日常工作，考核指标应与日常工作保持一致。但是，不同职能部门的工作内容