拒绝职场偏见.docVIP

拒绝职场偏见 　　我们都曾戴过有色眼镜看人看事儿。以下几个偏见不知您是否认同？ 　　偏见一： 90后吃不了苦 　　“70后是加班狂，80后拒绝加班，90后拒绝上班。”《一张图看懂70后、80后、90后区别》的帖子传遍网络。并且，武断地为90后贴上“任性、不能吃苦”的标签。 　　@90后：请不要随便给我们贴标签。 　　偏见二：女性容易情绪化不宜当领导 　　在硅谷，Twitter、雅虎和谷歌等科技公司的女性高管比例一般在20%上下。而在阿里巴巴，30名合伙人中，女性占据了9位，并且她们都在非常关键的岗位起到了关键的作用。 　　随着员工年龄结构的变化，越来越多的公司开始注重柔性管理，偏重权威和命令式的刚性领导方式已经不再适应要求平等和多元化的职场。而女性拥有更加灵活的方式，能更好地发挥柔性领导力的优势。 　　偏见三：不加班就不是好员工 　　“996”工作制曾占领各大头条，而且得到许多老板的认同。他们认为，能经常加班的员工才是敬业、忠诚的好员工，而不喜欢加班的通常不太认真负责。 　　加班的原因多种多样，有人是工作效率低无法按时完成任务，有人是讨好与糊弄上级，有人是为了拿到更好的业绩，也有人是为了加班工资。无论以上哪种，其实都是出于自身利益考虑，并非对企业的忠诚。这对那些高效的员工是极其不公平的。 　　偏见四：蓝领的工资不应该比白领高 　　近年来，“月嫂月薪超1.5万元”“木工收入过万”“送水工收入堪比白领”“快递员月收入上万”之类的消息，不时引来网友的唇枪舌剑。有人提出质疑：“月嫂这个连单独职业都算不上的家政工作，为何收入能高过博士？” 　　从心理学角度分析，存在上述认知的人其实是有一种偏见的心理，即针对特定目标群体的一种习得性的态度，它包括支持这种态度的消极性感（厌恶）和消极信念（刻板印象），以及逃避、控制、征服和消灭目标群体的行为意向。 　　偏见产生的根源 　　从偏见研究中得到的一个令人悲伤的事实是：对那些不属于他们同一“群体”的人，很容易表现出偏见。 　　在霍?m所做的一系列实验中，被试被随机分成两组：一组为蓝组，一组为绿组。按照被试的组别，他们或者给蓝笔或者给绿笔，然后被要求在蓝纸或绿纸上写字。研究者根据他们的群体着色来称呼这些被试者。尽管这些颜色的分类没有任何内在的心理意义，群体也是完全随机分配的，但被试者对自己所在群体表现的评价要比对另外一个群体的评价好。不仅如此，这种仅仅基于颜色的组内偏见甚至在实验任务开始之前就已经存在了。 　　在这个颜色实验中起作用的是快速分类的社会分类。许多实验已经检验了这种“小群体”的效应，像这种“蓝色与绿色”的区分一样。不同群体的成员在开始时是彼此陌生的，但他们很快就显示出惊人的彼此认同――他们相信自己团体内的成员工作更努力，协作更快。到了分享劳动成果时，人们尽量否认团体外成员的利益。不论人们对团体外成员的了解程度有多少，也不论团体外成员是否能给我们提供与团体内成员一样的东西，人们的做法基本不会变。 　　我们用社会分类的方式来解释许多种偏见的起源。为了解释偏见是怎样影响日常交往的，我们必须探索支持偏见的记忆结构――刻板印象。刻板印象是对一群被赋予同样特征的人的分类。毫无疑问，你对许多刻板印象是非常熟悉的，你对男人和女人有什么信念？亚洲人、欧洲人、非洲人呢？这些偏见是怎么影响你与这些群体成员的相互交流的？你是否因为你的信念而避免和某些群体的成员进行交往？ 　　在另一项研究中，研究者把学生分为对同性恋者支持或不支持的两组。随后，每个学生都读了两篇有关同性恋研究的文章。其中一个研究的结论和刻板印象一致，即同性恋被认知是和性行为有关；另一项研究则得出与刻板印象不一致的结论，同性恋与性行为无关。当这些有着高低偏见的学生在评价每项研究的质量时，他们对那些支持自己观点的研究做出更好的评价。例如高偏见组的学生更多地采用了认为同性恋和性行为有关的那一类研究的信息。同时受阅读这些研究的影响，学生们的信仰也朝着他们最初的态度方向转移以达到内部的平衡。 　　即使你不相信自己是存有偏见的人，你仍可意识到这种刻板印象的存在。你可能在无意识层次上使用这些刻板印象的知识。更糟糕的是，研究者得出一个非常烦人的结论：偏见很容易产生却很难消除。即使这样，从早期的社会心理学开始，研究者们就努力试图克服偏见。 　　相互依赖减少偏见 　　在一个经典的社会心理学研究中，心理学家最早证明：“我们”与“他们”的区分导致很大的敌意。怎样能够减少“我们”与“他们”之间的敌意呢？ 　　研究者们带着两组男孩到公园举行夏令营。两组男孩分别叫“老鹰队 ”和“响尾蛇队”。每组人有自己的营地，并在这里进行一些活动，然后把两组小孩放在一起，并让他们完成一系列竞争性的活动。结果发现，从一开始，两个组的竞争就变得激烈起来