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法 律
《劳动合同法》中
程序弱化 问题探析
张周 国
(华东政法大学讲师,法学博士)
f摘要】虽然我国 《劳动合同法》就保护劳动者的权益的规定较为详尽、严格,但因为过于强调国家公权
力干预、注重事后救济 以及不重视当事人 自我保护程序等原因,导致劳资双方难 以依据规定实现权利。应
转变立法指导思想、完善基准法及配套法规并增设当事人 民主协商程序 。
关【键词】《劳动合同法》;程序;弱化;完善
Hl图分类号】D922.52 文【献标识码】A 文【章编号】1003—7462(2010)02—0079—04
《劳动合 同法》的颁布和实施在社会上引发了激烈的争论 ,不论是劳动者还是资方 ,也不论理论
界还是实务界 ,对本法的许多规定均表示不满。一部旨在保护劳动者合法权益 ,构建发展和谐稳定
劳动关系的法律,为何在实施中遇到如此尴尬的局面?原因在于 《劳动合同法》及其配套法规政策中,
尽管实体性条件规定的较为详尽,但程序性规定却非常弱化,缺乏操作性。
一 、 《劳动合同法》中主体行为的程序立法弱化现象分析
1、民主程序漏洞多。现代劳动关系以民主为重要特征 ,强调 “所谓产业民主模式 ,基本理想从消
极的保护劳工 ,转而成为积极的让企业经营由劳资双方共 同参与决定 。” 这正是现代企业与劳资
关系民主化的重要表现。我国 《劳动合 同法》也包含了劳资关系的民主性。例如,《劳动合同法》要求
用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时.应当经职工
代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。 《劳动合同法》
还要求 ,直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示 ,或者告知劳动者,企业制定规章制度不再是
企业管理者一方的事情 ,更不是企业单方就可以决定的事情。在涉及劳动者切身利益的规章制度的
制定和修改环节,《劳动合同法》赋予了其民主管理的精神内涵,建立了劳资共决、协商机制。
然而 ,职工的民主权利和工会的参与权利如何落到实处?虽然 《劳动合 同法》多处赋予工会的参
与权和监督权 ,如 《劳动合同法》规定,企业解除劳动合同应事先将理 由通知工会;企业裁减人员要听
取工会 的意见等等。这些规定 明确在涉及劳动者具体利益时,企业应与劳动者或工会协商 ,要有劳
动者和工会的意见 ,这是劳动者及其工会的参与权或共决权的体现。但是上述规定缺乏可操作性。
例如 ,规章制度的制定要经过职工代表大会讨论 ,与工会平等协商,但如果平等协商不能达成一致 ,
该如何处理?谁有最终决定权?这暴露 出用人单位与工会或者职工代表关于规章制度的协商机制存
在漏洞。另外,工会在企业与劳动者解除劳动合同时有干预权 ,法律设计的干预方式主要是建议企
业依法依约实行解除行为,对于违约的解 除行为 ,可以要求企业纠正 ,这不仅没有力度 ,而且法律效
力也不明确。假如企业没有经过工会征求和听取意见的程序 ,这种解除是否因违反程序而无效 ,这
在 《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》中并没有明确。
《西弗学彳哆》2010年第2期 ·79 ·
法 律
2、实体性权利与程序性规定不平衡。为了平衡劳资双方 的利益 ,立法者希望通过设定实体性权
利和程序性权利之间的平衡,来寻求劳资双方利益的平衡点和契合点。 《劳动合同法》中最典型的例
子是经济性裁员。经济性裁员制度本质上基于劳动合同的无过错性单方预告解除,是市场经济条件
下不可避免的一种现象。但是大量裁员势必造成大量劳动者失业 ,对社会稳定造成不利影响,因此,
对经济性裁员法律上定既要允许又要严格规制。 《劳动合同法》从实质性条件扩大企业裁员的条件
范围,与此同时又从程序上对企业裁员严格要求。
在实体性条件方面,《劳动合同法》规定具有下列情形之一的,企业可以裁员:依照企业破产法规
定进行重整的;生产经营发生严重困难 的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整 ,经变更劳动
合 同后,仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重
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