南昌大学公共部门人力资源管理考试资料(选修课).docVIP

资源：人力资源 自然资源 资本资源 信息资源 人力资源的含义 人力资源是指在一定范围能够作为生产要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。 一个国家或地区的人力资源有两种存在形式。一是正在被使用的人力资源（现实的人力资源），它由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源（潜在的人力资源），比如在校的青年学生、待业人员、从事家务的家庭妇女等。 人力资源的构成要素 人力资源由数量和质量两个基本方面构成： ⑴人力资源数量(人力资源的基础性指标） ⑵人力资源质量（人力资源总体素质指标） 指人力资源所具有的劳动能力的高低，与人力资源数量相比，人力资源的质量对于社会经济发展的作用更为重要。 影响劳动能力的因素 1）基础素质：人的智商、情商、体质、品德等 2）科学文化知识 3）经验：生产和生活经验、社会经验 4）能力：沟通能力、实践能力、管理能力、思维能力、适应能力 人力资源的特点 人力资源生成过程的时代性与时间性 人力资源的能动性 人力资源使用过程的时效性 人力资源开发过程的持续性 人力资源闲置过程的消耗性 人力资源的特殊资本性 人力资源的高增值性 项目 政府部门 事业单位 公共企业 民间组织 资金来源 国家全额拨款 国家全额或部分拨款 全部或部分接受国家投资 自筹资金，接受资助 官方控制度 完全官方控制 部分官方控制 较小 依法自主管理 用人自主权 依法招录、监管 拥有较高自主权 拥有很高自主权 完全自主 民营化可能 不可能民营化 可部分民营化 视行业而定 完全民营化 服务对象 面向所有公民 有特定服务对象 为付费者服务 视情况而定 组织目标 行使公共权力，依法管理社会公共事务，增进社会公共利益 推进教科文卫体等事业发展 增进公众福利同时谋求自身持续发展 完成组织成员依法设定的合法目标 具体举例 政府机关、人民代表大会、法院、检察院、军队、监狱等 学校、科学研究院、非职业体育组织、医院、文联、电视台、图书馆等 公共交通企业、自来水公司、军工企业、邮政局、电信公司、民航公司等 私立学校、协会、学会、联合会、基金会、商会等 传统人事管理与人力资源管理的区别 一、管理观念的区别 二、管理重心的转移 管理视野和内容上的区别 四、管理原则和方法上的区别 五、管理组织上的区别 所有社会经济活动的主体可分为公共部门（public sector）、私人部门（private sector）及介于政府组织和企业组织的“第三部门”。 公共部门是指拥有公共权力，执行国家法律法规和政策，依靠公共财政来维持自身运行及管理社会公共事务的组织体系。最典型的公共部门是政府组织。 私人部门则指依靠自身资源从事经济活动、以谋求私人最大利益为目标的个人和组织。最常见的私人部门包括私有企业、家庭和个人。 泰勒的科学管理理论 1.工作定额原理 2. 挑选头等工人 3.标准化原理 4.计件工资制 5.劳资双方的密切合作 6.建立专门计划层 7.职能工长制 8.例外原则 人力资源管理的含义 人力资源管理可以划分为宏观人力资源管理与微观人力资源管理两个方面。宏观人力资源管理就是对社会人力资源的管理，是政府的一项重要管理职能，是国家对人力资源整体的管理，它立足于社会经济发展的总体规划，有计划地投资于人力资源管理领域，开拓人力资源培养、继续教育的路径和专业，保证人力资源整体结构的适应性与合理性。 微观人力资源管理就是各个组织对其组织内部人力资源的管理，即对组织内部的人力资源实行规划、获取、评估、培训、薪酬、维护等，使人力资源得到最充分有效的使用，人力资源的再生能力得以充分保护，组织氛围得以改善，效益得以提高 公共部门是泛指拥有公共权力，依法管理社会公共事务，以谋取社会公共利益为目的的组织体系，以及由政府投资、开办，以国有制形式运作的企业、科研院所、学校、医院等组织体系。 公共部门人力资源就是在政府组织、国有企事业单位中的各类工作人员的劳动能力的总和，这些工作人员既包括公务员，也包括各类专业技术人员，还包括其他员工，如工人等。毫无疑问，公务员是公共部门人力资源的重要构成部分。 公共部门人力资源管理也包括宏观和微观两部分。 宏观是整个公共部门系统，为了保证其工作的性质与人力资源的整体结构相互匹配以及发展的需要，对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理、流动和人才市场的秩序等。 微观的公共部门人力资源管理是指，每个具体的行政组织、政府工作部门，以及其他国