百安居怎样成为优秀经理.pptVIP

Highly Effective Management Skills 高效管理研讨班 Part II: What Makes a Great Manager 第二部分：怎样成为优秀经理 课程大纲 第1部分：自我组织技能 热身练习 三项主要原则 主动反应 - 被动反应VS主动反应 主动反应能力的开发 小组讨论：如何扩大影响圈 原则之一：优先事项 你的时间钟 帕累托Pareto定律 紧急事项VS重要事项 时间管理矩阵 原则之二、三：组织并执行优先事项 五种不良习惯 八种解决方法 自我组织技能总结 第2部分：怎样成为优秀经理 员工顾客利润链 惩罚因子和奖励因子 优秀经理职责（一）：识别和发挥优势 才干详解 如何对付弱项 最好与最差情况列表 优秀经理职责（二）：营造敬业环境 12个基本问题 盖洛普“敬业金字塔” 设定期望值 激励员工 培养和发展 小组讨论：表扬的最好方式？ 成功管理的4个关键因素 行动计划-营造敬业环境，成为优秀经理 员工-顾客-利润链 员工-顾客-利润链 招募, 发展, 管理 和 凝聚 我们的员工，以提供最好的顾客 服务，支持我们的业务快速、持久地发展！ 惩罚因子与奖励因子 “产品、价格、技术、流程、渠道等依然重要，但日益成为“惩罚因子”，做好了，顶多让你有一张出场券，做不好，你就出局”。 “人本管理专家告诉我们，对内培养敬业的员工，对外培养忠实的顾客。把内外人的工作做好了，你就获得了“奖励因子”。就是说，做不好，你未必出局；做好了，你肯定出彩，而且别人学不去。” -摘自《由此，踏上成功之路》 在这个“以人为本”的员工顾客利润链中, 优秀经理的核心职责是…… 传统智慧 识别和发挥个人优势 才干详解 才干是人的天生禀赋 每个人都有才干-使我们在某方面高人一筹的自然倾向 它们是一些你会出自本能去做，并且自然而然就会让你满意的事情。 如果天生禀赋使人很好地发挥作用并一直保持下去，我们就称他为天才。 因为在一定年龄之后，大脑不容易开辟出一条新的路径，所以才干基本上不能象技能和知识那样获得。 才干详解：三十四个主题的才干 交往 沟通 体谅 和谐 包容 个别 交往 责任 每个人都有弱项。弱项使每次活动都象一场斗争。你可以通过练习、读书以及上课来改进它，但它似乎并不能变得容易点。 - 当你有一份工作，而这份工作成功与否则取决于你要在你弱项方面的优秀表现 - 当你的主管认为使你变得完美是他/她的工作时 - 当你要使你自己变得完美时 如何对付弱项 －采用一种支持机制，例如： 帮助组织日常活动的日志 能帮助记住姓名的名片夹 使你能保持联系的通讯工具 －发现能够弥补你弱项的一名合作伙伴 －确定备选方案： 也许这项活动并不重要。 积极找出每一天都需要发挥你才干的角色。 如何对付弱项 总之： 没有任何捷径能让你不花很多时间就使弱项变成才干，从而不再有挫折和失望。 尽力管理好弱项方面，不要试图去盯住它们。 练习1：最好与最差情况列表 考虑一下现在/曾经与你一起工作过的团队成员，写下他们的代号A、B、C… 找出你认为表现最好和最差的人 讲述你为什么认为他们是表现最好的人？ 他们表现出哪些行为使他们看上去不错？ 讲述你为什么认为他们是个表现最差的人？ 他们表现出哪些行为使他们看上去较差？ 练习1：最好与最差情况列表 练习2：回答12个基本问题 敬业员工的特点： 设定期望值 工作目标： 界定正确的结果，而非正确的步骤 反应部门/商店/公司工作的优先次序 需要与员工的才干、能力匹配 需要根据环境的变化进行更新 个人发展(成长）目标： 为现在的角色和将来的成长拓展自己的知识/技能/能力 设定期望值的“SMART（聪明）”原则 把目标写下来，每个人都要有一份。要保证使目标符合S. M. A. R. T.的原则: Specific 具体的 Measurable 可以衡量的 Accountable 应负责的 Realistic 现实的 Time-Based 有时间限制的 谁的期望值？ 你是怎样与你的团队成员确定期望值的？ 与你的团队成员设定期望值的最好方法就是鼓励他们主动思考和设定对自己的期望值。 他们的目标将会定得比你的适当高些，并由于自己负责拥有而加以重视去实现目标。 何时设定期望值 年初的设定 平时的更新 会议的次数应取决于你的工作方式和你团队成员的个人偏好。 要素二：激励 激励员工的方式？ 练习：写下激励你自己的因素 每一位小组成员在即时贴上写下激励自己的因素，然后贴在简报板上 激励的方式 晋升机会？ 加薪？ 休假？ 福利？ 被授权做更重要的工作？ 更多的决策权？ 最正确的激励方式? 马斯洛“需求理