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劳动合同变更相关法律问题探究 　　摘 要：实践中容易出现的劳动合同变更法律问题包括因时间上的交叉导致的劳动合同变更与履行之间的混淆，区分变更与履行立足点是劳动者权利的保护，实现方法包括合理预期原则、债之同一性之原理；因为劳动合同变更包括约定变更和法定变更两种情况，在这两种不同情况下，因岗位调整导致的劳动者不到岗是否认定为矿工有不同的结果；在劳动法的倾向性保护前提下，变更劳动合同用人单位应当注意一方面通过书面协议方式保护自身权益，另一方面通过规章制度协调双方权利义务关系。 关键词：变更与履行；岗位调整；用人单位 中图分类号：D92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）07-0129-02 一、劳动合同变更之狭义概念 劳动法上并未对劳动合同变更的概念作立法上的规定，因此学理上对劳动合同变更的概念存在不同的说法，例如王全兴教授将劳动合同的变更定义为，劳动合同生效后尚未履行或尚未完全履行期间，合同当事人双方或单方依法修改或补充劳动合同内容的法律行为 [1]；喻术红副教授认为劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，在劳动合同主体不变的情况下，在劳动合同未履行或尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方协商一致，对劳动合同的内容做部分修改、补充或删减的法律行为 [2]。变更在广义上是包括主体在内的任一要素的变动，综合学界观点，劳动合同的变更排除了主体变动、限制了变更发生期间以及变动范围，可见劳动合同的变更是狭义上的变更。 二、劳动合同变更与履行的区别 劳动合同的变更发生在劳动合同的履行过程中，劳动合同的履行是指合同当事人双方履行劳动合同所规定的义务的法律行为 [3]。如果合同当事人老老实实按照履行合同内容，就不会发生劳动合同变更这种“波折”，正因为变更发生在履行这一旅途中，所以变更与履行有千丝万缕的联系。 实践中劳动合同的变更与履行容易发生纠纷的是这样一种情形，即劳动合同中约定“单位可以根据需要对劳动者调整工作岗位”，在讨论这一条款之前我们有必要看一看较之此条款更为温和的一款，即双方在劳动合同中约定“用人单位可以根据劳动者的工作能力调整工作岗位直到晋升至某职位”。对第二种条款的解释，有学者认为，对于在劳动合同岗位描述范围内的具体岗位变动不属于合同内容的变更，而是劳动者与用人单位在签订劳动合同时就达成的一个共同认识，履行合同过程中的调岗仅仅是履行劳动合同而已 [4]。第一种条款没有任何岗位描述，只赋予用人单位自主调岗权，难免用人单位会滥用此权利，这与严格限制用人单位单方变更权的准则是相违背的，如以上所述这一条款超出了用人单位法定单方变更权的范围，所以笔者认为在即使在劳动合同中有这样的规定，在履行合同过程中发生了调岗的事实应当属于劳动合同的变更而非履行。 那么理论上我们又应该如何解决上述情况中变更与履行的辨别呢？首先，劳动法的立足点是保护劳动者的，当合同中的模糊条款无法保障劳动者合法权益的时候，例如第一种条款，应该是无效的。其次，还有学者认为，对上述两种条款的效力解释应当以“客观预期”和“合理性判断”为标准 [5]，能够预期的和合理的权利义务变动属于合同的履行，反之则为合同的变更。上述第一种条款的内容不能够预期双方的权利义务，也无法保障在合同履行过程中用人单位单方调岗是正当与合理的，所以第一种条款应当是无效的。另外，借鉴学者用“债之同一性”原理权衡用人单位单方变更与劳动者权益保护的理论 [6] 也可以作为辨别变更与履行的理论基础。债之同一性指的是债的主体、内容、原因等维持实质上的同一，实质上强调的是意思表示的前后同一性。就劳动合同而言，合同的解释、变动等只要不超出原合同的意思表示，就是保持了债之同一性，就是合同的履行，反之则是变更。 三、对劳动者工作岗位进行调整的问题 实践中还存在这样一个问题，即劳动者不服工作岗位的调整且不到岗工作可否认定为旷工？劳动合同变更包括约定变更和法定变更两种情况，因此劳动者工作岗位的调整有约定调岗和法定调岗两种。 在约定调岗的情况下，劳动者与用人单位协议变更劳动岗位，变更的意思达成一致时才发生变更的法律效力，如果双方的协商并未达成一致而用人单位强行变更了劳动者的工作岗位，这一单方变更行为是没有法律效力的，劳动者不受用人单位变更行为的约束，此时，劳动者不到岗工作不能被认定为旷工。 在用人单位享有法定的单方变更权的情况下，用人单位调整劳动者的工作岗位是因为劳动者因自身原因不能从事原工作或不能胜任工作。此时劳动者无法发挥其能够发挥的劳动技能，导致劳动力资源的浪费；再者用人单位无法获得劳动者创造的剩余价值，使得单位蒙受损失，因此在这样的情况下用人单位调整劳动者的工作岗位具有必要性和必然性。因此在法定变更劳动合同的情况下，如果劳动者不能接