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国企委托代理中激励性管制 　　[摘要]国企作为我国国民经济的支柱，其改革在我国经济体制改革中居于中心地位。自改革开放以来，国企改革依次经历了放权让利、承包经营责任制、建立现代企业制度等过程，企业效率大幅提高，但也暴露出很多问题。将以委托代理理论为出发点来分析国企激励性管制中存在的问题，并试图探讨解决这些问题的办法和出路。 [关键词]国企 委托代理 激励性管制 一、委托代理理论概述 （一）委托代理关系 委托代理关系是指市场交易中，由于信息不对称，处于信息劣势的委托方与处于信息优势的代理方相互博弈达成的合同法律关系。它的产生源于委托代理双方对自身利益最大化的追求。随着商品经济的发展，企业主无法继续完全控制企业的生产经营活动，便会将企业资产的处置权等委托给经理层，并对其进行监督，双方均从中获得收益，这就形成了委托代理的契约关系。 （二）委托代理理论 委托代理理论基于委托代理关系而产生，20世纪90年代以后得到迅速发展，代表人物有：威尔森、斯宾塞、泽克豪森、罗斯、莫里斯等。威尔逊、斯宾塞、泽克豪森和罗斯最初创立和使用了“状态空间模型化方法”委托―代理理论模型，明确表明委托―代理模型中各种技术之间的关系。霍姆斯特姆在莫里斯基础上发展了“分布函数的参数化方法”，成为委托―代理理论模型的一种标准化方法，促进了委托―代理模型的标准化。委托―代理理论的核心是通过设计一种合理的激励性管制，使代理人有更大的动力按照委托人的预期目标而努力工作，同时使委托代理双方在相互博弈的过程中实现“双赢”。 （三）委托代理中的激励性管制理论 激励性管制是为克服政府管制中的激励不足和管制失败而提出的。90年代以后，随着委托代理理论、博弈论等前沿理论和分析方法被广泛运用于产业经济学的研究中，激励性管制作为一种新的管制理论产生了。它把管制理论看成是委托代理问题，着重研究存在信息不对称的情况下，如何在管制者与被管制者之间进行激励框架的设计，从而达到降低成本、提高质量、改善服务和实现社会福利最大化的目的。 二、国企委托代理中的激励性管制问题 我国国企属于全民所有制企业，其委托代理关系非常复杂，属于间接委托代理关系，初始委托人无法对最终代理人的行为进行直接的监督和约束，而是通过中间委托人来实现对最终代理人的监督。这种冗长复杂的委托代理关系存在着许多问题。 （一）缺乏有效的激励约束管制 国家作为全民财产所有者的总代表，最终是通过各级经济组织和企业来实现政府的职能，这时企业经营者支配和处置国有资产，就失去了产权约束和激励。当政府扮演所有者角色时，政府通常会强化对经营者行为的监督和约束，把政府的多元化目标强加给企业，导致过多的行政干预，使得政企分而不开，造成企业的风险、经营绩效与经营者的个人收益没有直接的关系。在产权不清、政企不分的情况下，对经营者的监督和约束实际上是行政干预，干预的后果可能出“政绩”，但往往导致短期行为，最终将导致经营者的管理动力严重不足，使国企缺乏有效的激励约束管制。 （二）考核评价体系与激励约束机制不匹配 为了全面、客观地考核评价委托人与代理人，企业需要建立一套完整、科学、规范化的考核评价指标体系，全面地反映企业的经营能力和绩效水平。但我国国企的考核评价体系存在许多问题，比如，企业考核的标准过于粗略和简单化，造成激励不足；国企的考核方法缺乏横向比较，影响了考核工作的准确性，使考核体系与企业的激励约束机制不相匹配。事实上，我国国企的绩效考核在内容、指标、标准、方法等许多方面都存在问题，这给企业的发展和激励约束机制造成很大的负面影响。 （三）代理人的激励性管制不健全 我国国企普遍实行年薪制，薪酬结构以基本工资和绩效奖金为主，激励方式比较单一，缺乏股票期权、利润分成等长期激励方式，薪酬激励体系不完善，没有形成多种形式的激励工具。同时，国企实行的短期激励方式，极易导致国企代理人只关注企业短期业绩的提高而采用粗放的外延式扩张，对国企的长远发展产生不利影响。目前我国国企代理人的激励契约主要是基于会计业绩基础，绩效年薪与单一的会计业绩指标相挂钩，只有极少企业引入股票市场业绩考核机制。我国国企对代理人的激励性管制有待进一步完善。 三、完善国企委托代理中激励性管制的建议 （一）建立与现代企业制度相匹配的国企激励性管制 鉴于国企激励性管制不健全、不完善的缺陷，企业可以借鉴现代公司制企业的经验来弥补自身的不足，建立与现代企业制度相匹配的激励性管制。通过制定一套科学合理的经营绩效考评制度，使代理人的薪酬不仅与会计业绩指标相挂钩，还根据经营绩效考评制度对其进行相应的奖惩。同时根据不同地区、不同行业和不同部门进行差异化对待，结合股票期权、利润分成等长期激励方式来完善代理人报酬