孙阳我国解雇保护制度立法存在的问题、现状及解决建议.docVIP

中国政法大学 劳动与社会保障法学 期末论文 学 号：1201020252 专 业：经济法 姓 名： 孙 阳 学 院：民商经济法学院 年 级： 2012级 完成日期：2013/05/25 我国解雇保护制度立法存在的问题、现状及解决建议 摘 要：解雇问题实际已经成为中国劳动法制的一个核心问题之一，也是难题之一，解雇保护则是其重要组成部分通过梳理我国现阶段解雇保护的法律规定，实践情况，找出存在的问题，法律细节完善方案体现劳动法的社会性价值。 ： 目 录 绪 论 1 一、现行法律规定的梳理与分析 1 （一）法律规定中“解雇”的内涵探究 1 （二）现行法律对于“解雇保护”的规定梳理 2 1.解雇事由 2 2.解雇权的实施限制和禁止 3 3.预告期规定 4 4.解雇赔偿 5 5.非法解雇的法律责任 5 6.公会在解雇保护中的作用 5 7.诉讼法中举证责任的规定 6 二、解雇保护制度的实际应用情况 6 （一）我国解雇保护实际应用情况概述 6 （二）中外案例分析 7 1．隐蔽解雇案例 7 2.德国“芭芭拉案”的反思 8 三、现有制度的不足及原因分析 9 （一）权利倾斜性配置的适度性问题 9 （二）“推定解雇”规定不明确 10 （三）立法细节上存在不足 11 1.解除“无效劳动合同”的法理检讨 11 2.预告期规定过于简略 11 3.劳工因申诉雇主违法而遭解雇缺乏法律保护 12 4.公会作用不明显 12 四、完善我国解雇保护制度的几点建议 13 （一）权利配置的整体思路 13 （二）“推定解雇”规定的补足 13 （三）法律细节完善 13 1.解除“无效合同”的修改建议 14 2.关于预告期规定的完善 14 3.对于劳工因申诉雇主违法而遭解雇的规制 14 4.完善工会制度 15 结 论 15 参考文献 16 绪 论 解雇保护实际上是对解雇权的一种限制解雇保护世界劳动基准法的基本要素。 “供过于求”有极强的“”特色，因此保护劳动者合法利益，防止用人单位任意解雇有重大的现实意义。国情和传统不同，的“什么情况下不可以解雇”欧洲大陆国家侧重“可以解雇”，但是该制度的三个构成要素是统一的，提供了一种整体思路将在劳动合同类型的前提下。第一部分，同时笔者将区分连个概念第二部分，通过案例进行必要的分析第三部分该制度不足和原因的；最后一部分提出作者制度完善建议。 、与分析 这体现了“19世纪末20世纪以来，进入具有社会契约色彩的劳动契约时代，国家制定劳动保护法规，课资方对国家所负之公法上义务，以保护劳方。”该种立法则是“公法渗入私法关系之典型”。从构词的角度来看，要明确解雇保护的含义，我们可以以解雇这个词的概念界定为落脚点，本部分目的在于从法条出发探究“解雇”的基本概念，解雇保护的几个要素总结相关法律规定。 ） 解雇，又称辞退，是指“雇主根据自己单方的意愿，向被雇佣的劳动者表示终止劳动契约的行为。”在国外，解雇是劳动合同终止的一种形式，包括劳动合同的解除，也包括劳动合同的终止，如英国、德国是不区分劳动合同的解除和终止的：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”按照这种思路，、强制性，终止体现任意性，解雇问题应归属于。 《《4条的分析可以得知，”一项已经被删除，由《劳动合同法实施条例》第，解雇事由放在一起的更说明二者的趋同。，，。而且，《》的补偿内容这明显是对雇主符合解雇保护的要求。 ，将包含劳动关系的解除和两种情形。 ） 这一部分作者从以下几个方面对法律相关规定进行梳理同时与的劳动法进行简单对比。 《劳动合同法实施条例》解雇事由整合在一个法条中，。，如果，可以分为和非过失性解雇划分依据是劳动者是否存在。 ，用人单位单方解除劳动合同，该条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”之前《，第（）第（）。 对于无过失性解雇，0条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容