人力资源 第十二章 绩效管理.ppt

第二节 绩效管理的实施过程 三、反馈阶段 上级要就绩效考核的结果和员工进行面对面的沟通，指出员工在绩效考核期间存在的问题，并一起制定出绩效改进的计划。 （一）绩效反馈应注意的问题 1．绩效反馈应当及时。在绩效考核结束后，上级应当立即就绩效考核的结果向员工进行反馈。 2．绩效反馈要指出具体的问题。 第二节 绩效管理的实施过程 3．绩效反馈要指出问题出现的原因。除了要指出员工的问题外，绩效反馈还应当和员工一起找出这些问题的原因并有针对性的制定出改进计划。 4．绩效反馈不能针对人。在反馈过程中，针对的只能是员工的工作绩效，而不能是员工本人，这样容易伤害员工，造成抵触情绪，影响反馈的效果。 5．注意绩效反馈时说话的技巧。由于绩效反馈是一种面谈，因此说话的技巧会影响反馈的效果。该结束的时候一定要结束，否则就是在浪费时间。 第二节 绩效管理的实施过程 四、运用阶段 一是直接根据绩效考核结果作出相关的奖惩决策。 二是对绩效考核的结果进行分析，从而为人力资源管理其他职能的实施提供指导或依据。 第二节 绩效管理的实施过程 使用目的 比例(%) 报酬 85.6 绩效反馈 65.1 培训 64.3 提升 45.3 人事规划 43.1 留住或解雇 30.3 人力资源研究 17.2 第三节 绩效考核的方法 一、绩效考核分类 按时间间隔划分，绩效考核可以分为定期考核和不定期考核，定期考核又可根据时间长短分为月度考核、季度考核、半年期考核、一年期考核等。 按目的划分，绩效考核可分为例行考核、晋升考核、转正考核、评定职称考核、培训考核等。 按考核对象划分，绩效考核可分为对员工考核、对干部考核或者对技术人员考核、对销售人员考核、对研发人员考核等。 按考核主体划分，绩效考核可以分为上级考核、自我考核、同事考核、下级考核和外部专家考核，以及综合以上各种方法的立体考核等。 按考核形式划分，绩效考核可分为口头考核与书面考核、直接考核与间接考核、个别考核与集体考核等。 第三节 绩效考核的方法 二、考核方法的类型 （一） 员工特征导向的评价方法 以员工特征为基础的评价方法，它衡量的是员工的个人特性，如决策能力，对公司的忠诚、人际沟通技巧和工作的主动性等方面。它主要是回答员工“人”怎么样，而不重视员工“事”做的如何 。 优点：简单易行； 缺点：员工特征与其工作行为和工作结果之间缺乏确定的联系，有效性差。 适用范围：适合于对员工工作潜力、工作精神及沟通能力的考评。 （二） 员工行为导向的评价方法 考核的内容以员工的工作行为为主，着眼于如何干什么，重在工作过程。在工作完成的方式对于组织的目标实现非常重要的情况下，此方法特别有效。 缺点：无法涵盖员工达到理想工作绩效的全部行为。如售货员对顾客的礼貌行为，不一定能够达到理想工作绩效。 适用范围：适用于管理性、事务性工作的考评 第三节 绩效考核的方法 （三） 结果导向的评价方法 当员工的工作任务的具体完成方法不重要，而且存在着多种完成任务的方法时，此方法非常适用。 缺点： （1）很多情况下工作结果不仅取决于员工个人努力和能力因素，也取决于其他多种因素。 （2）有可能强化员工不择手段的倾向 （3）在实行团队工作的组织中，加剧了员工个人之间的不良竞争，妨碍彼此之间的协作和相互帮助，不利与整个组织的工作绩效。 适用范围：对具体生产操作的员工较适合，但事务性员工不适合。 第三节 绩效考核的方法 （一）工作行为评价法 1. 主观评价——比较法 （1）个体排序法。 也叫排队法，从罗列的名单中，先找一个最差，再找一个最好，如此反复，直至排名完成。 （2）配对比较法（成对比较法）。 就是把每一个员工与其他员工一一配对，分别进行比较。 （3）人物比较法 在考核之前，先选出一位员工，以他的各方面表现为标准，对其他员工进行考核。 （4）强制比较法。 指首先确定出绩效考核结果的等级，然后按照正态分布的原理确定出各个等级的比例，最后按照这个比例，根据员工的表现将他们归入到不同的等级中去。 第三节 绩效考核的方法 个体排序法。 配对比较法应用举例 对比人 姓名 A B C D E “＋”的个数 A － － ＋ ＋ 2 B ＋ ＋ ＋ ＋ 4 C ＋ － ＋ ＋ 3 D － － － － 0 E － － － ＋ 1 第三节 绩效考核的方法 5% 20% 50% 5% 20% 不合格 很一般 合格 较好 很好 强制比较法 强制比例分布实例 等级 对应绩效状况 比例分布 A 绩效最高的 15% B 绩效较高的 20% C 绩效一般的 30% D 绩效低于要求水平的 20% E 绩效最低的 10% 第三节 绩效考核的方法 2.客观评价 （1）关键事件法 负