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心理契约对制造型企业一线员工组织绩效影响探究 　　【摘要】 现代制造型企业将提高员工绩效作为寻求竞争优势的有效手段，而心理契约对员工绩效的提高有至关重要的影响。心理契约是联系一线员工与绩效之间的纽带，也是对员工工作态度和组织行为产生影响的重要因素。本研究从心理契约的内涵出发，分析一线员工心理契约与绩效的关系，在此基础上结合波士顿矩阵探讨制造型企业一线员工心理契约的构建。 【关键词】 一线员工；组织绩效；心理契约；波士顿矩阵 1 制造型企业一线员工工作绩效现状分析 目前我国制造型企业已经将为一线员工建立有效的绩效考核制度作为管理现代化的标准之一，部分企业也已经拥有相关体系，但在大部分制造型企业中，绩效考核仍被理解为一种负面和消极的管理活动，普遍存在走过场、一线员工互相推诿责任、对考核结果漠不关心以及管理者考核表层化的现象，特别是在生产线员工考核过程中，操作和规范方面存在的问题，更使其绩效管理效果大打折扣，目前制造型企业一线员工绩效管理中普遍存在以下问题： （1）员工个人绩效考核大多延用组织绩效的结果，基本没有针对岗位的具体绩效评价指标。（2）将绩效考核等同于年度考核。一说到绩效考核，员工即认为等同于年终总结、部分群众测评和领导评价的组合过程，管理者只关注年终工作完成程度。很多制造型企业将年终考核作为绩效考核使得一线员工季度工作状况得不到反馈。（3）考核中过度强调奖惩制度。很大一部分一线员工的绩效考核是依据经济效益相关的考核结果，过分地将员工绩效提升和能力的提高依赖于奖惩制度，带来许多消极影响，尤其是员工对于工作过程的忽视，导致生产管理更为困难。（4）绩效反馈过程的确实。在进行绩效考核后，一些企业往往将结果束之高阁，省略了最后的反馈环节，甚至不作为任何处理的依据。长此以往，一线员工忽视绩效考核的作用，只是被动参与，应付差事，绩效考核制度名存实亡。 2 心理契约内涵 “心理契约”（Psychological Contract）的概念，本来出自社会心理学，后来被组织行为学所借用，用来描述组织中雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态。从现有的心理契约已有文献来看，对其内涵的定义多以研究对象为导向，将心理契约含义直接定义在雇佣关系背景的层级，大体归纳为四种主要观点：其一，心理契约的存在主体是组织和雇员双方，其内容由各自对对方的期望构成；其二，心理契约的存在主体是雇员一方，其内容由雇员对雇佣双方相互义务（或责任）的理解和信念构成；其三，心理契约的存在主体是组织和雇员双方，其内容由各自对对方的责任感知构成；其四，心理契约的存在主体是组织和雇员双方，并且其内容由双方对对方的义务和己方权利的认知构成。心理契约是组织发展的基石，是连接组织和员工的桥梁，这直接影响员工队伍的稳定性和组织自身的可持续发展潜力。由此可见，心理契约履行程度将直接影响到组织的绩效管理水平。Robinson和Rousseau（1994）指出，心理契约的履行程度与员工绩效和组织绩效的正相关性较为显著。Turnley和Feldman（1999）的研究表明，心理契约的实现程度与员工工作的积极行为明显正相关。朱晓妹和王重鸣（2006）研究指出，员工心理契约对一些主要组织效果变量有很好的预测作用。因此，通过对心理契约进行状况进行研究，可以对组织绩效管理成效进行反馈，并及时预测组织人员的流动率，为组织的发展提供可靠的人才保证。 3 心理契约与绩效管理之间关系 绩效的提升与心理契约的建立之间存在着较为密切的关联。谢恩（Schein，1980）指出：“心理契约是组织行为强有力的决定因素。”无论经济性契约回馈是多么诱人，一个员工对组织充满希望和信心时，和对组织充满失望及不满时，工作绩效将会有产生本质的区别。当今经济迅速发展，组织的变革和激烈的竞争使得企业内部雇佣关系产生了明显的变化――员工与组织之间的心理平衡不断被打破。人们是否能有效地工作，是否会对组织及企业的长远发展目标表现出责任感、忠诚心和热情，以及员工是否能够从自己的工作中得到满足，在很大程度上取决于组织采取的绩效管理方法。作为一个有效的绩效管理体系，目的就是要从员工的精神需求出发，充分调动员工的主动性，将其活动和组织的战略目标相关联，最终提高整个企业的效益。因此，绩效管理活动的一个重要目的就是对员工进行深层开发，和员工建立起良性的“心理契约”关系，同时促进员工更好的完成工作目标。在人力资源管理实践过程中我们发现，员工最基本的需求如生存需求等，可以通过薪资、福利等实质性的金钱方式给予满足。员工通过雇佣关系，可以获得经济报酬，从而获得维持生活必需品。同时，在雇佣合同这类正式契约中，却很少涉及与需求的较高层次心理需求满足相关的内容。然而事实上，只有当高层次的心理需求得到满足时，员工才会