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我国知识型组织人才集聚效应提升对策探究 　　摘要：在全新的知识经济时代，由知识型员工构成的，以推出知识密集型产品或服务为基本目的的知识型组织正登上知识创新的舞台，成为知识产业化的主角和发展知识经济的基本单元。人才是决定组织命运的稀缺性战略资源，人才以知识型组织为平台和载体集聚，不仅可以建立组织的人力资本“蓄水池”，还可以产生人才集聚效应。通过创新多层次的人才管理机制、组织优化整合机制、区域人才环境建设机制，可以有效地克服组织人才集聚障碍、提升知识型组织的人才集聚效应。 关键词：知识型组织；人才集聚；人才集聚效应 中图分类号：C962文献标识码： A 在现代市场经济条件下充分发挥人才的作用至关重要，但目前知识型组织的人才引进、使用的不合理影响了人才集聚作用的发挥和人才集聚效应的提升。要提高人才的使用效率和组织人才环境竞争力，必须改革和创新人才的引进、使用机制，调动人才的积极性和创造性，激发组织活力，增加人才带来的收益，促进组织的发展。 一、知识型组织人才集聚存在的问题 （一）人才集聚意识不强 总的来说，我国企业目前还处于“人治”到“法治”的转型期，多数企业还没有认识到“企业最宝贵的资源是人”。对于一些高科技企业等知识型组织来讲，将人才集聚简单的和人才引进混同起来，不注重提升组织内部的凝聚力和外部吸引力与这些组织还没有意识到人才集聚的重要性有关。 （二）人才集聚过程中存在羊群行为 人才流入或流出某一区域、组织，是基于对未来收益增长的预期。然而，任一企业未来如何发展的不确定性非常大。在众多人才向某一特定区域集聚的过程中，由于市场信息的不完全性、不对称性，导致人才羊群心理的滋生，继而产生羊群行为。首先，从积极角度分析，羊群行为的出现使集聚地获得快速引进人才的机会，为集聚地经济的优先发展起到举足轻重的作用。其次，从消极角度分析，羊群行为的出现会引起人才集聚的波动，导致“泡沫”的产生，这对一个地区经济的持续高效发展是极其不利的。 （三）人才退出机制缺位导致人才流失严重 当前很多知识型组织的人才流动频繁，但组织却没有规范的退出机制，致使组织流失人才。很多高科技私营企业人才退出决策便具有极大的随意性，严重偏离了以绩效定升降、以能力定去留的理念。在这种管理体系下，有能力的人也许始终得不到公平的认可和评价，最终决定离开企业，而一些庸才却可以通过搞上级关系在企业中发展。这些企业中一方面是缺乏长远的人才战略、人才机制没有市场化，另一方面却是人才退出的无序性和随意性也就是说缺乏规范科学的人才退出机制。 二、创新人才管理机制 根据知识型组织的人才集聚效应提升机制，制定组织相应发展对策以使集聚的正效应得以实现，并逐步达到集聚效应最大化，负效应得以克服。人才管理机制主要是针对人才个体层面而采用的引进、培养使用及退出机制。 （一）创新人才引进机制 知识型组织应根据组织发展目标制定人才引进战略，综合考虑人才市场供求状况、组织人才需求数量和需求层次，引进高层次科技创新骨干和管理骨干形成集聚核心层，并以此为中心，相应配备各领域和各层次人才；同时要建立稳定人才队伍的各种机制，保持人才队伍的长期稳定和有序流动。组织通过创新人才引进机制可以提升组织对人才的吸引力。 （二）创新人才培养使用机制 创新人才的使用机制，就是在现有机制的基础上，努力创新对人才的配置、激励、评价等机制，促进人才集聚效应的提升。组织通过创新人才使用机制可以提升组织对人才的凝聚力，并将组织的竞争效应、协作效应提升到创新效应。 1、人才配置机制 将合适的人放到合适的岗位上，这对于组织的发展有着重要的影响。人才有自己的特征，而且不同人才从性格、气质到专业、特长都有很大差别。只有合理地配置，才能实现既完成组织的既定目标，又会使知识型员工的自我实现的需要得到满足，以及既提高组织工作效率，又防止人才浪费的目标。 2、人才激励机制 激励是指人类活动的一种心理状态，它具有激发被激励者，推动并引导其行为朝向预定目标的作用。激励在组织管理中具有重要功能，有助于激发和调动人才的工作积极性，增强组织凝聚力，为组织创造更大价值。 3、人才评价机制 构建人才评价指标体系，有利于对现有人才资源库的建设；有利于人员招聘、考核和选拔，并有助于发现问题，解决问题。因此，要研究建立以能力和业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系。 4、职业发展机制 组织内部建立良好的职业发展机制，可以有效的对员工实行职业生涯规划，从而帮助员工实现个人价值。尤其是对于知识型员工来说，他们更加注重于良好的职业发展通道和广阔的职业发展空间。职业发展机制的建立可以有效的留住知识型员工。 （三）创新