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心理资本：从积极组织行为学角度 刘博扬 （北京师范大学，心理学院，100875） 摘 要 作为一个新兴的积极组织行为学（POB）研究变量，心理资本已经越来越多的受到关注和重视。在压力倍增的当下，提高员工的心理资本，已经成为许多企业员工帮助计划（EAP）中的重要一环。心理资本在理论上拥有极高的投资回报率，在实践中也取得了较好的效果。回顾了有关心理资本的定义、当前研究成果和度量、干预方法的内容。重点概述了POB视角的心理资本的理论内容和发展现状，并提出了对心理资本发展方向的见解。 关键词 心理资本；积极组织行为学；干预 1引言 随着经济发展和技术进步的加快，提高企业绩效，保持企业良好的、持续的竞争优势已经成为许多企业关注和急需解决的首要问题。在这一过程中，更大限度的发挥“人”的作用，则成为企业家和研究者的最希望了解的方面。因此，“为人才而战”的思想促使企业不断的寻找、吸纳和占有优秀的人才，以提高企业的人力资本（Human Capital）。于是，企业不断地通过复杂的人才招聘和选拔，以及动辄成百上千计的员工裁退，保证企业在员工身上投入的每一分钱都更加有效。然而，当企业面对员工中愈加频繁出现的枯竭现象时，这种“吐故纳新”的方案就显得问题重重、怨声载道了。而与此同时，随着积极心理学（Positive Psychology, PP）和积极组织行为学（Positive Organizational Behavior, POB）的发展，人们已经将视角从关注人才所掌握的知识——也就是人力资本，转向关注人才本身：从关注如何选择人才，转向如何培养和保持人才；从关注“员工出了什么问题”，转向关注“员工是什么样的人”。Fred Luthans在积极心理学倡导的影响下，将积极导向引入工作场所的研究，提出了以心理资本（Psychological Capital, PsyCap）为核心概念的积极组织行为学框架。他认为，心理资本超越了人力资本与社会资本（Social Capital），是建立在二者现有理论和研究之上，并超越它们的全新概念。 2心理资本的概念 2.1心理资本概念的发展 心理资本这一概念首先由Goldsmith与他的同事与1997年提出，指个体对自我、工作、伦理以及人生信念、态度和认知的综合，主要涉及一个人的自我观点和自尊，并支配着工作的动机和态度（Goldsmith A H, Veum J R, Darity W J,1997）。 进而，其它学者也提出了自己对心理资本的理解。他们在概念上大同小异，即认为心理资本是一种个体具有的心理特征，能够促使个体积极的工作和生活。主要的区别来源于他们对心理资本结构的分歧。 不同学者对心理资本是类状态、类特质，还是二者的结合的看法，影响了他们的结构要素。类状态观点的要素主要包括：自我效能感(self-efficacy)、希望(hope)、乐观(optimistic)、回复力(Resilience)、诚信(Integrity)等（Larson M, Luthans F,2006; Jensen S M, Luthans F,2006）。类特质观点的要素主要包括：自尊(self-esteem)、控制点(locus of control) 、情绪稳定性(emotional stability)等（Cole K, Daly A, Mak A, 2009; Hosen R, Solovey-Hosen D, Stern L, 2003）。Letcher等人(Letcher L, Niehoff B,2004)甚至把心理资本等同于大五人格（Big Five Personality）。目前的主流观点是心理资本是一个类状态的心理特征，影响最大的就是以Fred Luthans为代表的POB框架下的心理资本。 2.2 POB视角下的心理资本 2004年，Fred Luthans和他的合作者提出了POB的概念（Luthans F, Luthans K W, Luthans B C, 2004），并在此基础上提出了POB视角的心理资本概念。Luthans认为，积极组织行为学是“为提升今天工作场所中的绩效，针对那些具有积极导向的、可测量的、可开发的、可有效管理的人力资源优势和心理能力所进行的研究及其运用”。具体来说，一个POB概念必须符合以下五条标准的： （1）积极导向的心理概念； （2）拥有坚实的理论研究背景； （3）拥有有效的测量工具； （4）状态类的个体特征，或者至少是可开发的； （5）影响绩效； 符合这五项标准的概念被称为POB概念。Luthans在这样的POB框架下建立的全新的心理资本概念，并使之成为该框架下的核心概念。 Luthans认为心理资本是一种个体的积极的心理状态，具体来说心理资本是“个体一般积极性的核心