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西部地区企业人才薪酬满意度思索 　　[提要] 薪酬是企业人力资源管理中很敏感的部分，与员工的切身利益息息相关，薪酬满意与否是影响员工行为的重要因素。在我国的西部地区薪酬是人才生存的基本条件，区域经济的发展也离不开人才的作用，而西部地区却存在着人才流失的现象。本文从西部地区企业为什么要提高人才薪酬满意度入手，通过对这些原因的深层次分析，提出相应的对策。 关键词：西部地区企业人才；薪酬满意度；对策 中图分类号：F272 文献标识码：A 收录日期：2014年4月17日 一、西部地区企业人才薪酬满意度方面存在的问题 （一）工资支付水平相对较低。西部地区，产业层次低，结构不合理，尤其是工业化基础薄弱，与全国及东部地区存在较大的差距，使得西部的经济增长点还处在依靠国家对基础设施投资拉动的阶段，由于这种情况导致其工资支付的水平明显偏低。 （二）薪酬形式比较单一，缺乏创新。在西部地区，由于历史原因，企业片面地追求加薪，按劳取酬的思想根深蒂固，通常不考虑薪酬接受者的绩效，组织内的成员人人有份，平均主义盛行，形成了一种“吃大锅饭”的薪酬形式，伤害了员工的工作积极性，只重视高薪与高满意度的对应关系，而忽视了成员对公平感的重视程度。不同的人有着不同的需求，单一付薪的形式严重影响着人才对薪酬的满意度。同时，在西部地区企业的薪酬体系中有些薪酬方式没有因客观因素的变化而变化，也失去了它应有的作用。 （三）人才对薪酬的期望存在偏差。对于西部地区的企业来讲，在自然条件、工作环境方面与东南部地区的企业本身就存在一定的差距，而且，西部地区企业员工在同行业中与东南部地区企业员工进行薪酬比较时，也会对自己的薪酬产生不满。同时，人们往往高估自己在公司中的贡献和价值，自然也就有许多人对自己的薪酬不满，如果本企业员工的薪酬低于同行业其他企业员工的薪酬时，就会对自己的薪酬会产生不满的情绪，并且差距越大，不满程度就越高。 二、提高西部地区企业人才薪酬满意度的对策 （一）政府政策的扶持。要保证西部地区企业的顺利发展，政府应该充分发挥其导向和服务的功能，建立和健全有利于西部地区留住人才的各种机制，创造宽松的西部地区企业人才工作和生活的外部环境。 （二）建立以人为本的薪酬体系，薪酬制度创新是关键。西部地区企业由于区域经济条件的限制、发展程度及制度方面都较之东南部地区企业的发展比较落后，还没有形成建立以人为本的薪酬体系。在企业中，有的员工想成为技术专家；有的员工想到本公司的其他部门工作；有的员工想发展与现有工作岗位相关的技能；有的被提升到管理岗位的员工并不想做一个管理人员；还有人认为他们的满意感主要来自群体中的合作精神。由此可见，员工的需要呈现多样化状态。所以，以人为本的薪酬不能局于一格，而要根据员工的期望发展方向给员工提供发挥自己的舞台。比如说：对于低收入的员工来说，奖金就很重要；对于高收入员工来说，晋升、职称、鼓励之类的就远远好于奖金的作用。 （三）确定企业合理的薪酬水平和薪酬项目。人才由于性别、年龄、学历、职称的不同，对于薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系、工作环境以及发展空间有不同的需求。管理者要根据这些不同的需求制定出不同层次的多元化的薪酬项目。比如说，对于不同年龄段的人才对薪酬项目的要求就不相同。对于刚刚跨过二十世纪的中国西部地区企业来说，青年员工在企业里的作用越来越重要了，作为青年员工，他们喜欢接受挑战，希望自己能够参与工作目标的树立，能够与企业管理者协商确定自己的薪酬水平，为了更高的薪酬和发展机会，他们会倾向于跳槽而不会呆在本企业里等待晋升，所以，支付给青年员工薪酬时，弹性的工作时间会受到青年员工的欢迎，企业管理者要随时准备奖励青年员工的积极进取表现，不断地给他们以惊喜。 （四）提高薪酬制度的内部公平性。由于人才对薪酬的期望存在偏差，大多数员工会认为自己的工资低于别的员工的工资，从而在心理上形成一种不公平的感觉。作为西部地区的企业，往往考虑的只是职位、工作任务、薪酬待遇等方面，然而公平度是员工的主观感受，要解决这一问题，人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程上，建立一个公平合理的薪酬体系和制度，建立与企业文化和薪酬制度相一致的内部公平观，引导员工树立合理的评价标准。而一个公平合理的薪酬体系和制度则应该是公开的，公开的薪酬体系能为组织内部的每个员工提供一个明确的职业发展道路，公开的薪酬制度有利于组织内部的沟通，并有助于培养员工的信任感。 （五）鼓励员工参与薪酬制度的设计和管理。西部地区企业管理者由于受思想观念和认识上的局限性，对员工参与薪酬设计和管理通常采用冷漠态度，会认为那只是管理者的工作和特权。让员工参与，可以通过下面几个方面来参与：让员工参与住房制度的改革、调资、奖金分配等重要决策；让员工