第三章 国际人力资源招聘与甄选.ppt

壳牌公司招聘的四个环节 2.初步筛选应聘毕业生的申请表 其申请表格除了有学业水平和其他实践活动外，还有针对以上三种能力的潜质进行科学设计的5个一般性问题。 它采用系统的筛选软件，对申请表中的各项进行加权测算以迅速地选出合适的毕业生。 应聘者在完成在线申请表后需要提交个人完整的简历，并完成两份问卷：一份有助于申请者对工作的深入了解，另一份会评估申请者的个性风格和资质。 壳牌公司招聘的四个环节 3.结构化面试或电话面试 它分为30－40分钟的结构化面试或15－20分钟的电话面试。 在结构化面试中，会有2－3名考官将对应聘者的个人资料、教育背景、职业目标、已有成就、社会活动经历等进行确认和了解，然后会就预先确定的几方面问题进行提问，如交通问题、信息技术发展、申奥和大学在社会中的作用以及角色等现实问题，并不断追问，做详细的记录，并依据应聘者回答的深度、广度，参照答案的对应分析表给予评分。 壳牌公司招聘的四个环节 电话面试中，考官要求应聘者自我介绍后，就一些开放性的社会现实问题提问，并相应地评分。这一环节主要是考察应聘者看待问题的广阔视角、思维的逻辑性、分析和解决问题的综合能力，更侧重于“三力”的分析力。最后，公司依据应聘者的综合排序决定是否将其推荐到评价中心。 4.进行管理者能力的评价中心（Assessment Center）测试 它有两种不同的测试方面，分别是为期一天的壳牌招聘日（Shell Recruitment Day）和为期5天的哥拉美商业挑战（The Gourami Business Challenge）。 （1）壳牌招聘日包括4个方面的内容：①处理演练。即处理成批的业务公文，主要是测试其在以后的工作中处理日常事务的能力； ②问题陈述。对应聘者提出一个议题，就这个议题让应聘者作一个陈述，并质询应聘者。考察其分析和处理问题的能力以及与人沟通的能力；③小组讨论。由应聘者独立探讨一个商业议题，考察其对公司事业的决断能力。 ④结构化面试。双方进行面对面的交流，以深入了解应聘者。测试的结果由公司最资深的经理进行评估。评价中心着重考察：“从混乱中实现有序的”的分析能力、“设法完成工作”的成就能力和“团结各方面力量”的人际关系能力。 （2）哥拉美商业挑战（一项虚拟的实地考察）。哥拉美是一个在印度洋边上的虚构国家，它是壳牌国际商业竞争的一个焦点。应聘者所要做的是通过参与团队合作，在哥拉美开发一个为期5年的商业计划。通过这项活动，应聘者不仅可以获得对其全球运营和跨文化管理的深刻理解，还有助于公司对应聘者管理潜质进行更进一步的考察。另外，在第4环节中，还有一项重要的实习计划，应聘者可以选择参与为期8周或更长时间的工作实习。通过实习，应聘者可以更为直接地获得工作经验，而且还有机会参加一系列的商业项目，也可以向公司证明自己的工作能力。 八、微软公司的十项选人标准 微软公司对西方大公司招聘时普遍采用的心理测试不十分感兴趣，相反，它把谈话当作是招聘程序中最重要的一环。招聘主管往往会问一些古怪的问题，如“下水道井盖为什么是圆的？”“给你一架飞机，如果没有秤，你会怎么得到它的重量？”等，以考查应聘者是否具有创造性。　 微软公司的十项选人标准： 1.应该对公司产品有好奇心； 2.对于引导顾客评论公司的产品要有执着的兴趣； 3.应该想方设法满足顾客的各种要求； 4.应该有一个着眼于一生的详细规划； 5.要具备不断学习的意愿； 6.应该能够接受新的挑战； 7.应该有经常发问的冲动； 8.能够很好地关注公司所面临的竞争对手，并从竞争者那里获取知识； 9.应该多用自己的头脑分析，不可让冗长的分析使自己的行动瘫痪； 10.要诚实、本分和勤劳地工作。 第六节　部分跨国公司人力资源招聘案例 一、“培养自己的人才——壳牌石油公司的人员招聘” （赵曙明等. 跨国公司人力资源管理［M］.北京：中国人民出版社，2001.） 二、丰田公司的“全面招聘体系” （林新奇.国际人力资源管理[M].上海：复旦大学出版社，2004：242－246.） 三、英特尔公司聘人 （林新奇.国际人力资源管理[M].上海：复旦大学出版社，2004：246－253.） 第七节　部分跨国公司人力资源招聘试题 1.跨国企业人力资源招聘常见面谈内容举例（见李教材P.253） 2.见相关资料:“一些大公司招聘面试题” 3.某些跨国公司特殊招聘法：见下页 补充资料一：理想面试的5个步骤 1.准备。一是仔细研究职务说明书；二是认真审查应聘者的申请表和简历，标出不清楚的或有疑问的地方，了解其优缺点，在面谈中予以证实；三是预备面谈表，准备面谈问题清单；四是选择合适的面谈地点，尽量排除各种干扰。 2.开始。要营造一个和谐的气氛。一是要友好地对待每位应聘者，可以从一个非正式的话题如天气或交通状况来开始面谈，降低其