第六章绩效评价结果的运用fourteenfifteen.ppt

案例：业务部门经理年终绩效奖金 某员工是公司业务部门经理，标准年薪假定为8万，其中：年终奖金拆分比例33%，个人绩效评价系数为1（权重为40%），部门绩效评价系数为1.2（权重为40%），公司绩效评价系数是1.2（权重为20%），则奖金计算如下图： 标准年终奖金基数 ＝年薪8万＊年终拆分比例33％ ＝2.64万 绩效评估汇总系数＝（个人绩效系数1＊40％）＋ （部门绩效系数1.2＊40％）＋ （公司绩效系数1.2＊20％） ＝1.12 年终绩效奖金 ＝2.64＊1.12 ＝2.96万 ＊ ＝ D C B A 任职资格标准 ⅰ ⅱ ⅲ ⅳ 连续的绩效分析 应用三：岗位调配与晋升 通过分析累积考核结果的记录，发现员工工作表现与其职位的不适应性问题，查找原因并及时进行职位置换。 如能级较高的员工，由于个人爱好或其它原因不能适应现有职位，能力没有充分发挥；或能级较低的员工，逐渐不能胜任现有职位，但可以胜任较低序列职位，对这两类员工可参照个人选择，有组织、有计划地将其置换到新的职位，真正做到人适其事，事得其人。 职位置换还包括公司有计划地将一批优秀人才在各种职位间轮换、交流，以培养其全面的才干。 应用三：岗位调配与晋升 应用四：人力资源管理的专题研究 制定新的测评指标的基础； 应用于招聘录用； 检验人力资源政策的效用； 制订人力资源规划； 编制人力资源培训计划； 绩效评价结果的运用 学习内容： 考评结果的整理与分析 绩效改进 评价结果在各人力资源管理职能中的运用 考评结果的整理与分析 第一，各项结果的得分分布情况如何？其中优秀和不合格的人数比例是多少？根据考评结果进行统计，具体确定每项指标的得分分布情况，尤其要统计优秀人员和不合格人员的比例。 第二，不合格人员最主要不合格的原因是什么？ 第三，能胜任本职工作的员工比率是多少？ 第四，是否有明显的考评误差出现？ 第五，员工申诉的情况如何？ 绩效改进是岗位绩效考评的后续工作，是岗位绩效考评系统的一个重要环节。 绩效改进计划是在分析员工绩效考评结果的基础上，针对员工绩效中存在的问题制定合理的绩效改进的步骤和方式、方法等的统称。 绩效改进的涵义 分析工作绩效差距的方法： 目标比较法：与计划目标进行比较。 水平比较法：与同期进行比较。 横向比较法：成员之间进行横向比较。 第一，岗位绩效改进是绩效考评的后续工作，绩效改进的出发点是对员工现实工作和目标完成过程及结果的考评，不能将这两个环节的工作割裂开来考虑。 第二，绩效改进必须自然融入部门日常管理工作之中才有其存在的价值。 第三，帮助下属改进绩效、提升能力，与完成管理任务一样都是管理者义不容辞的责任。 绩效改进的指导思想 管理者、员工的基本情况及计划时间； 待改进的绩效； 拟采取的改进措施； 应达到的改进效果或取得的成果。 ——绩效改进计划样表见书 绩效改进计划的内容 绩效改进计划样表 员工姓名： 职位： 计划日期： 管理者姓名： 职位： 待改进绩效： 拟采取的措施 执行人 计划实施时间 实际实施时间 取得的成果 绩效改进计划的制定步骤 绩效评价结果的应用 绩效管理/考核结果 岗位调动 晋升 人员培训与开发 劳动工资与报酬 人力资源管理 专题研究 基础管理的健全 应用一：培训与开发 绩效考评为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了一个反馈的渠道。 通过分析累积考核结果的记录，发现员工群体或个体与组织要求的差距，从而及时组织相关的培训教育活动。 工作态度上的落后分子，须参加公司适应性再培训，到生产部门接受文化，重塑自我。能力上的不足，可组织有针对性的培训活动，开发员工潜力，提高其工作能力。 表现形式： 绩效工资 绩效调薪 奖金（包括年终奖金、利润分享和特别奖励等） 绩效与薪酬的联系——绩效薪酬 Pay-related performance 应用二：劳动工资与报酬 绩效与薪酬的联系——绩效薪酬 薪酬的构成 薪酬公平原则 内部公平：公司内部应依照员工所从事工作的相对价值而支付报酬。 外部公平：公司员工所获得的报酬比得上其它公司完成类似工作的员工的报酬。 员工公平：公司内部完成类似工作的员工的支付还应依据诸如业绩水平、资历等个人因素。 绩效工资的涵义 绩效工资是企业反映不同员工或不同群体之间的绩效水平差异的一种工资形式。它与企业整体绩效以及员工个人绩效挂钩，以此体现员工的能力大小和业务完成情况。 绩效工资的设计要点 在进行绩效工资设计时，可遵循以下要点： 1．对各岗位的标准绩效工资进行测算 （1）确定岗位工资与绩效工资的比例关系。 （2）根据已确定的岗位工资和绩效工资的比例关系，结合这个岗位的岗位工资的数值推