绩效课件(打印).ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * *  * * * * * * * * * * * * * * * * * * 绩效沟通技术 多问少讲； 沟通的重心放在“我们”； 反馈应具体； 对事不对人； 应侧重思想、经验的分享，而不是指手画脚地训导； 把握良机，适时反馈。 技能篇 A B C 选择适宜的场所\位置 技能篇 * 汉堡原则Hamburger Approach 技能篇 * 水晶球原则：末位员工的反馈 技能篇 绩效考核（评估） 是绩效管理的难点问题 * 绩效评估的现代方法 业绩考核 KPI考核 GS考核 常规性工作考核 非业绩考核 价值观 工作态度 工作能力 综合素质 技能篇 * KPI考核 考核项目 考核指标 权重 目标值 完成结果 得分 KPI指标 （70%） 1、销售收入 30% 300万 330万 33分 2、回款率 20% 80% 72% 18分 3、市场占有率 10% 30% 24% 8分 4、客户满意度 10% 80-85区间 81 10分 小计 69分 技能篇 * GS考核 GS 考核 40% 任务概要 完成 日期 权 重 完成情况概述 标准 分值 得分 策划、组织XX产品市场 推广会，邀请30名VIP客 户 7-30 15% 7-28圆满完成，邀请 35名S级客户 0-1-2-3-4 20 针对YY客户写一份针对 性营销方案 7-20 10% 完成 0-1-2-3-4 10 组织ZZ产品满意度调查 7-30 10% 启动，但与第三方 市场调研机构配合 不理想 0-1-2-3-4 3 制定下半年公司产品电 视广告投放预算计划 7-10 5% 公司取消 0-1-2-3-4 5 小计 38 技能篇 * GS考核中分段评估法 评分 评分说明 0分 该项工作未启动或未在指定时间提交任何有价值的成果 1分 经过延期方能提交成果,或在限定时间内只能提交部分成果 2分 能按时提交成果，提交的综合成果不能达到下达任务完成的质量 要求 3分 能按时或提前提交成果，提交的成果符合下达任务完成的质量要 求 4分 能按时或提前提交成果，提交的成果超出下达任务完成的质量要 求，应予以嘉奖 技能篇 * GS考核注意事项 GS目标要明确具体，符合SMART原则 GS考核要及时，体现经常化 可增加员工自评，有差异部分重点沟通 因组织原因取消GS任务，特殊处理 GS周期长的，可分段考核 GS考核不同于临时性工作 GS考核既不是加分也不是减分因素 技能篇 * 非业绩类指标考核 非业绩指标：价值观、能力、素质等 员工的非业绩考核通常采用行为考核法 确定行为标准（提倡行为和反对行为） 设计行为考核量表 及时记录关键行为 管理者的非业绩考核可采用360度测评 上级：执行力、全局意识 同级：跨部门沟通、协调、协作 下级：团队建设 技能篇 常见的考评误差 技能篇 分布误差 （趋中 、宽厚 、偏紧） 首因和近因误差 晕轮误差 自我中心效应（对比、相似） 后继效应 * 360度评估（多角度反馈） 直接主管评价 同事评价 自我评价 下级评价 委员会评价 客户评价 技能篇 * 关于强制分布 强制分布的基本原理 强制分布的起源 强制分布的缺点 强制分布的优点 强制分布的适用条件 如何避免强制分布的问题 强制分布操作技巧 技能篇 * 业界公司的强制分布 招商银行 阿里巴巴 百度 腾讯 中国电信 中国移动 A：15% B：80% C：5% 20% 70% 10% A：5% B：10% C：65% D：15% E：5% S：10% A：40% B：45% C：5% P1：5% P2：15% P3：75% P4：5% P5：0-5% 优秀10% 优良20% 中等40% 合格25-28% 欠佳2-5% 技能篇 * 强制分布与末位淘汰 为什么许多优秀企业均采用强制分布、末位淘汰？ 及格赛与锦标赛 木桶原理（最后一名） 鲶鱼效应 技能篇 * 强制分布的FAQ 人数少的部门如何找末位 不同考核者打出的分数能否一块排队 我部门的末位比另一部分的良好还好，怎么平衡？ 考核分数拉不开，如何应用？ 不同体系间如何平衡？ 技能篇 绩效辅导与改进 提升员工能力、帮助员工成长 技能篇 * 什么是绩效辅导 绩效辅导是指管理者参与到员工完成绩效目标的过程中去，协助员工达成当初大家一起确定的绩效目标。 绩效辅导的过程充分反映出管理者的领导风格！ 技能篇 绩效辅导的好处 强化过程控制 帮助员工成长 * 绩效辅导的有效方法：情境领导 管理者在领导和管理公司团队时，不能用一成不变的方法，而要随着情况和环境的改变及员工的不同，而改变自己的领导和管理方式。 核心思想：因人而异，因地制宜 4种工作状态—管理者4种方法 R1：没能力，没意愿或不安—S1告知式 R2