西安交大人力资源第四章.ppt

（五）关键事件法（典型事件法） 优点： 可直接描述人们在工作中的具体活动，可揭示工作的动术性 缺点： 1.归纳事例需要大量的时间 2.需要丰富的经验，否则会忽视一些不显著的工作行为，从而影响完整地把握整个工作实体 适用于： 由于所研究的工作可以观察和衡量，因而它可用于大部分工作 三、职位分析方法 （六）工作日志法 由工作者本人按工作日志的形式，详细地记录自己的工作内容、责任、权力、人际关系、工作负荷及感受等，然后在些基础上进行综合分析，实现职务分析目的的一种方法。 优点： 工作者本人对所从事的工作的情况与要求最了解。它对于高水平和高复杂性的工作的分析，显得比较经济和有效。 缺点： 可能存在误差，要求工作者的直接上级在事后对记录和分析结果进行必要的检查。 三、职位分析方法 （七）职位分析问卷法（PAQ） 职务分析人员填写，要求其对被分析的职务相当熟悉 问卷共包括194要素，共六个层面： 1.信息输入 任职者从哪里以及如何获得完成工作所需的信息？ 1工作信息的来源 2目视与感知活动 2.智力过程 在完成工作过程中涉及哪些推理、决策、计划信息处理活动？ 1决策与分析 2信息处理 3对搜集信息的使用 三、职位分析方法 （七）职位分析问卷法（PAQ） 3.体力活动 在完成工作过程中任职者要完成哪些体力活动？使用哪些工具和设备？ 1对实体设备的使用 2综合的体力劳动 3操纵/协调活动 4.与其他人的关系 在完成工作过程中任职者需要与他人建立什么样的关系？ 1沟通 2人际关系 3私人关系 4监督与协调 三、职位分析方法 （七）职位分析问卷法（PAQ） 5.工作环境 工作在什么样的物理环境和社会环境中进行？ 1物质方面的工作条件 2生理和社会方面的条件 6.其他工作特征 除上述描述外，还有哪些活动、条件或特征与这项工作有关？ 1工作安排、薪酬支付方式、着装要求 2工作要求 3工作责任 三、职位分析方法 （七）职位分析问卷法（PAQ） 职务分析人员根据六个维度进行评价： 使用程度 时间长短 重要性 发生的可能性 对各个工作部门 部门内部的各个单元的适用性 三、职位分析方法 （八）功能性工作分析法 对每一项工作按照承担此工作的员工与资料、人以及物之间的关系来进行等级划分。（近来发展的对上述几项的补充：完成工作所需要的教程度，绩效标准、训练要求，等等） 在各项要素中，各类基本功能都有其重要性的等级、数值越小，代表的等级越高，反之亦然 三、职位分析方法 信息 人 物 基本 活动 0 综合 1 调整 2 分析 3 汇编 4 加工 5 复制 6 比较 7 服务 0 指导 1 谈判 2 教育 3 监督 4 转换 5 劝解 6 交谈－－示意 7 服务 8 接受指示、帮助 0 创造 1 精密加工 2 操作、控制 3 驾驶、操作 4 处理 5 照料 6 反馈－－回馈 7 掌握 在确定雇员的工作在信息、人、物三个方面所应得的”分数“时，首先通过观察 他们的工作，确定这种工作在每一个方面所执行的基本功能是什么，然后根据 此表确定分数。 三、职位分析方法 （九）管理岗位描述问卷 W.W.Tornow P.R.Pinto 1976年 其问卷包括两方面： 从行为的角度分析 从任务的角度分析 由管理人员填写的，包括208个问题，6级评分标准 三、职位分析方法 （九）管理岗位描述问卷 208个问题可划分为13个类型： （1）产品、市场和财务战略计划 （2）与公司其他部门和人事管理和的协调 （3）内部业务控制 （4）产品和服务责任 （5）公共关系 （6）咨询指导 （7）行动的自主性 （8）财务审批权 （9）员工服务 （10）监督 （11）复杂性的压力 （12）重要的财务责任 （13）广泛的人事责任 三、职位分析方法 哪种方法最合适？ 在评价每一种工作方法时，实际考虑的因素： 1.多功能性/适应性：在分析各种不同的工作时该方法的适合程度 2.标准化：该方法所产生的标准能否在不同的时间内和不同来源的工作分析资料进行比较 3.使用者的接受程度：使用者能否接受这种方法（包括这种法所采用的形式） 三、职位分析方法 4.培训需求：在使用这种方法时需要进行培训的等级 5.使用上的便利：便利程度 6.完成时间：指实施该方法及获得分析结果所需要的时间 7.信度和效度：使用该方法所获得结果的一致性，对职责描述的重要性，完成职责所需要的技术和能力的描述的准确性 8.成本：与使用该方法花费的成本相比，组织通过使用这种方法所获得的利益或价值的总量大小 三、职位分析方法 职位分析的最终结果是形成：职位说明书（工作说明书）和职位规范（工作规范），有时候两者也合并成一个文件，称为职位说明书。 职位