《人力资源管理》完整课件(2-3).pptVIP

3.6.2 人力资源供给预测方法 方法名称 功用 关键要点 优点 局限 技能清单法 帮助人力资源的计划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性大小 决定哪些员工可以补充企业当前的空缺 是反映员工工作能力特征的列表 特征包括培训背景、以前的经 历、持有的证书、已通过的考试、 主管的能力评价等 能够清晰的 反映相关人 员的能力素 质状况 缺少对于岗 位情况的认 知 管理人员 置换图 决定由哪些人员可以补充企业的重要职位空缺 记录的人员是能够胜任组织中关 键岗位的个人 记录各个管理人员的工作绩效、 晋升的可能性和所需要的训练内容 在重要岗位 人员的配置 时效果好 缺少对一般 岗位的认 识和分析 转换矩阵 用来进行组织的内部人力资源供给预测的方法 实质上是转换概率矩阵 描述的是组织中员工流入、流出 和内部流动的整体形式 能够准确全 面的了解组 织内部人员 流动状况 缺少对组织 外部人员流 动信息的认 知和分析 企业外部 劳动力供给 用来进行组织的外部人力资源供给预测的方法 考虑地域性因素 考虑人口政策与人口现状 考虑劳动力市场发育程度 考虑择业意识和其它因素 能够准确全 面的了解组 织外部人员 流动状况 缺少对组织 内部人员流 动信息的认 知和分析 * 参考文献 陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2006 刘桂萍.人力资源管理[M].北京：经济科学出版社，2006 孟昭宇，李海舰，董一心.中外企业人力资源管理案例精选[M].北京：经济管理出版社，2003 杨宝宏，杜红平.管理学原理[M].北京：科学出版社，2006 张一驰.人力资源管理教程[M].北京：北京大学出版社，1999 郑海航，吴冬梅.人力资源管理：理论·实务·案例[M].北京：经济管理出版社，2006 钱振波等.人力资源管理：理论·政策·实践[M].北京：清华大学出版社，2004 * 3.2.1 人力资源规划的作用 有助于组织战略目标、任务和规划的制定和实施； 确保组织在生存发展过程中对人力的需求； 提高组织的竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益； 改变劳动力队伍结构，如数量、年龄结构、知识结构等； 规定招聘和挑选人才的目的、要求和原则； 是员工培训和发展、报酬和福利等进行实施和调整的依据。 * 3.2.2 人力资源规划的意义 人力资源规划对组织的意义： 确保组织在适当的时间、地点有适当数量的员工，促进组织战略目标的实现； 确保组织能够更好的把握不确定的经营环境，通过及时调整人力资源构成来适应内外环境的变化，保持组织的竞争优势； 有助于组织降低人员的整体使用成本。 * 3.2.2 人力资源规划的意义 人力资源规划对人力资源管理人员的意义： 帮助管理人员预测企业未来人力资源的短缺或剩余； 在人员管理成本提高前，帮助纠正人员供需不平衡状态，减少人力资源的浪费或弥补人力资源的不足； 人力资源战略规划是其它人力资源管理实践活动（如招聘、绩效管理、培训等）效果改善、质量提高、成本降低的前提。 * 3.2.2 人力资源规划的意义 人力资源规划对一般人员的意义： 使人员能够更明确、及时地找到适合的岗位； 为给员工提供公开、公正的岗位竞争机会创造条件。 企业外部 环境变化 社会环境 技术环境 经济环境 政治环境 3.2.3—1 人力资源规划与人力资源管理其它环节的前向关系 主体需求 （个人、组织） 岗位 总体目标 职能目标 业务目标 人力资源管理战略 人力资源规划及其结果 工作分析与设计 （现有岗位分类的标准化程度） 企业内部 条件变化 企业战略 变化 岗位调整 人员流动 * 3.2.3—2 人力资源规划与人力资源管理其它环节的后向关系 人力资源管理战略 人力资源规划及其结果 人力资源总体计划 人员补充计划 分配计划 提升计划 教育培训计划 工资薪酬计划 劳动关系计划 退休解聘计划 各种人力资源计划 招 聘 绩效管理 薪酬管理 培训开发 岗位设计 人力资源各环节 * 3.3 人力资源规划的主要内容和流程 人力资源规划的类型 人力资源规划的层次 人力资源规划的基本内容 人力资源规划的流程 人力资源规划的系统模型 人力资源规划的结果 * 3.3.1 人力资源规划的类型 根据人力资源规划的期限来分类： 长期人力资源规划：一般指3-5年的人力资源规划。它着眼于战略目标、宏观的影响和各种制约因素，是组织为了实现长远发展、达到组织战略目标而制定的规划。 中期人力资源规划：时间一般为2-3年，它主要服从于企业的中期目标。 短期人力资源规划：指组织1年以内的人力资源规划，包括年度人力