XXAB公司薪酬管理办法.doc

AB经营有限公司 薪酬管理办法 （第一版） 管理咨询公司 目 录 第一章 总则 1 第二章 薪酬体系 3 第三章 薪酬单元 4 第四章 年薪制 6 第五章 岗位绩效工资制 7 第六章 销售提成工资制 9 第七章 销售绩效工资制 11 第八章 协议工资制 12 第九章 薪酬入级 13 第十章 其他 16 附件01：岗位评价得分排序表 17 附件02：职系职级划分表 19 附件03：年薪制适用岗位清单 21 附件04：岗位绩效工资制适用岗位清单 21 附件05：销售提成工资制适用岗位清单 24 附件06：销售绩效工资制适用岗位清单 24 附件07：各职级固定比例/浮动比例对照表 25 附件08：地区收入调整系数对照表 25 附件09：专业管理职系的职级、薪级与薪酬对应表 26 附件10：营销职系的职级、薪级与薪酬对应表 29 附件11：商务职类的职级、薪级与薪酬对应表 30 附件12：临床销售职类的职级、薪级与薪酬对应表 31 附件13：OTC销售职类的职级、薪级与薪酬对应表 33 附件14：市场职类的职级、薪级与薪酬对应表 35 XXAB经营有限公司 薪酬管理办法 第一章 总则 目的和依据 为了制定适合企业市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享发展所带来的收益把有效结合起来依据薪酬依据。原则 （一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平，对与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有较强的市场竞争力。 （二）激励性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考评，使员工的收入与公司整体经营业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （四）经济性原则：人工成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障公司的整体利益，实现可持续发展。 薪酬的特征 （一）可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。 （二）员工根据其所在岗位、本人具有的技能、工作努力程度和工作业绩，基本可以预期到个人的年度总收入。 第二章 薪酬体系 经营公司各管理部门、各业务部门的薪酬制度包括五种不同类型： 年薪制 岗位绩效工资制 销售提成工资制 销售绩效工资制 协议工资制 实行年薪制的员工，其工作业绩以一年完整经营周期进行评估。第三章 薪酬单元 经营公司的薪酬结构从整体上包含下列薪酬单元，并根据不同岗位的岗位特点和工作性质进行不同组合。 岗位工资：是为了体现岗位价值和反映员工积累的岗位技能和专业经验而设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容，是员工薪酬中相对固定的部分，每月固定发放。 绩效工资：是依据员工通过努力而取得的工作绩效来确定的工资单元，是员工薪酬中相对变动的一部分。主要包括：半年绩效工资、年末绩效工资、季度提成奖金、半年奖、月度绩效工资、季度奖等多种绩效工资形式，且发放周期有月、季度、半年之分，对不同类型的岗位有不同的组合和计算方式。 年终奖：是依据经营公司的总体经营业绩，年终核定发给部分岗位的超值奖励单元，年末一次性发放。 福利包括岗位评价第四章 年薪制 适用范围 适用于营销职系中的部分岗位，具体适用清单详见附件3：XXAB经营有限公司年薪制适用岗位清单 薪酬结构 公式4-1：薪酬构成=月岗位工资+年终奖 月岗位工资 岗位工资按本管理办法第十四条的规定计算确定，于每月固定发放。 年终奖 年终奖＝12×月工资基数×个人工资系数× 浮动比例×年度综合考核系数，年终奖计算确定之后，于第二年年初一次性发放。 年度综合考核系数的确定详见《XXAB经营有限公司业绩考核管理办法》。 调薪 年薪制适用岗位的调薪周期为一年，具体调薪细则如下： 年度综合考核系数 1.1，第二年个人工资系数上调一级； 1.≥ 年度综合考核系数 .9，第二年个人工资系数；.9 ≥ 年度综合考核系数 .8，第二年个人工资系数.9 ≥ 年度综合考核系数 .8，第三年个人工资系数一级；≥ 年度综合考核系数第二年个人工资系数一级； 第五章 岗位绩效工资制 适用范围 适用于专业管理职系的所有岗位，以及营销职系中商务职类、CFY销售职类、OTC销售职类、市场职类的部分岗位。（详见附件4：XXAB经营有限公司岗位绩效工资制适用岗位清单） 薪酬结构 公式5-1：薪酬构成=月岗位工资＋半年奖＋年终奖 月岗位工资 月岗位工资按本管理办法第十四条的规定计算确定，于每月固定发放。 半年奖 岗位绩效工资制中的半年奖分为“半年绩效工资”和“年末绩效工资”，分别于年中和年末一次性发