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-第一章: 从经济学的角度看人力资源的内涵：人力资源是指人们身上的劳动能力，不是指具体的人。 从管理学的角度看人力资源的内涵：人力资源是附着在劳动者身上，具有知识、智力、体力与技能的人。 人力资源含义：为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。 人力资源的含义 1．一定社会区域内有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄人口的总和； 2．社会组织内全部劳动人口中蕴涵的劳动能力总和； 3．能作为生产要素投入社会经济活动的劳动人口； 4．指的是其生产贡献能满足人类需要的人； 5．就是存在于人身上的社会财富的创造力，就是人类可用于生产产品或提供服务的体 力、技能和知识 （１）能力和技能是资本的一种形态 （２）这种能力和技能是需要代价的，是需要投资的 （３）它在劳动力市场上是具有价格的 人力资本及其与人力资源的区别：他们是从不同的角度研究劳动者身上的能力　以及他的能力所代表的价值问题。人力资源是从生产要素的角度来说的；人力资本所讲的是人身上的这种能力所体现出来的价格． 人力资源的特点 1．具有生物性 2．具有社会性3．具有能动性4．动态性 5．智力性6．再生性 人力资源的能动性表现在： 自我强化的能力；（2）选择职业的能力；（3）进行主动的、创造性劳动的能力 人力资源管理的法则与原理 一、人事矛盾法则 1、人事矛盾的表现 （1）总量矛盾 （2）结构矛盾 （3）个体矛盾 2、产生的客观原因 （1）人和事总是处在动态变化之中； （2）人和事的发展不可能完全同步； （3）人和事都存在个体差异； （4）人和事的具体搭配受到许多客观条件的限制 3、解决矛盾的方法 （1）运用科学方法实行有效配置 （2）实行动态调整； （3）培养员工的献身精神 二、以人为本的原则 （1）“经济人”假设 员工所关心和追求的就是金钱及物质待遇，组织只要用经济性奖酬就可以使他们努力工作；他们大多数只能是被管理者，只有少数人才能担当管理的责任。 “社会人”假设 员工并非只有金钱物质需要，也有友谊、尊重、关怀等需要，而且社会需要是人类行为的基本激励因素，人际关系则是形成人们身份感的基本要素；员工对管理部门的反应能达到什么程度，取决于主管对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要的满足程度。 “自我实现的人” 员工除了物质和社会需要外，还有自我实现的需要，即他们还追求自我充实和发展，以充分发挥自己的潜能、实现自己的价值；给他们提供这种条件和机会，就能激励他们努力工作，这对知识型员工尤为重要。 （4）“复杂人” 人类的需要是多样的，会随着人的发展阶段和生活处境的变化而变化；一个人不仅在同一个时间内，会有多种的需要和动机，而且在不同的组织或同一个组织的不同部门、岗位工作时也会由于各自的能力、个性、经历等不同而形成不同的动机 1、传统人事管理的特点 （1）以事为中心，要求人去适应事（2）重使用而轻开发培训（3）将人力较多的视为成本，算人头帐，而较少算人力帐（4）部门被视为非生产、非效益部门 人力资源管理与传统人事管理的区别：（1）以人为本（2）把人力当成高增殖性资本，而不是成本。（3）高度重视人力资源的开发（4）人力资源被提高到组织战略高度来对待（5）人力资源管理部门被视为效益部门 人力资源管理的六大板块： 人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行。 招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施。 培训与开发：1、理论学习，2、项目评估，3、调查与评估，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。 绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。 薪酬福利管理： 1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。 劳动关系管理：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判。 人力资源管理的若干理论 一、古典管理理论 1、主要代表人物及其思想 (1)泰勒的人力资源管理思想(2)法约尔(3)马克斯.韦伯 把组织看成一种