1 绩效考核与管理理论.pptVIP

由于王明负责的车间在本年度已超额完成了分配的任务，陈平在表格中“工作数量和工作质量情况”位置将其记为“优秀”，而在合作态度上则填上了良好或一般。 由于张明在工作中经常“突发奇想”，有“偷懒”现象，陈平劝说无效，于是陈平在张明的工作态度栏下填上了较差，但在表格的评价栏中没有具体记录原因，也没有任何说明。 当填到赵杰的评价表时，陈平升起一股负罪感。他知道赵杰被调离现职与自己有关，因而，为了避免面临的尴尬，便给赵杰较高的分数。 陈平把绩效评价表叠好时，脸上露出了轻松的微笑。一年一度的考核难关终于过去了。 1.5 传统绩效考核的缺陷 过分依赖奖惩制度带来消极影响 单纯依赖绩效评估忽略过程控制和督导 管理者警察角色易与被管理者对立与冲突 只问结果不问过程不利于培养新人 工作标准不能确切衡量易导致员工规避责任 产生对业绩优秀者的抵制情绪 员工存在侥幸心理增加管理成本 缺乏反馈系统 对现实问题的思考 问 题 是否有什么工具可以用来预测绩效 为何有那么多的人虽然头脑聪明却绩效平平 为何我们抱怨问题而不去解决问题 为什么管理者不通过培养下属来使自己的日子好过 思 考 如果我们不能预测绩效，说明我们不能控制绩效；如果我们不能控制绩效，我们就不能保证结果 如果高能力不能产生高绩效，我们无疑在浪费有限的组织资源，同时员工个人也无法通过工作体现其对组织的价值和意义 抱