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绩效之道，贵在求变 　　A公司是一家国有企业，现有员工7万人。每到年终岁末，公司人力资源部都要着手组织中层干部考核。考核主要围绕 “德、能、勤、绩、廉”五个方面，通过组织谈话和民主测评的方式进行。每当考核结束，考核小组成员的心情都比较忐忑，因为针对考核结果，无论是公司领导还是被考核者本人，都会出现一些意见和分歧。为此，公司人力资源部对原有绩效考核制度进行破旧立新，做了一番变革。 　　变革之一：建立“双向”绩效考核模式 　　中层干部绩效考核中“德、能、勤、绩、廉”分别指职业道德、工作能力、工作态度、工作业绩和廉洁自律。“绩”主要考核干部对工作指标的完成情况，是一种静态的结果。“德、能、勤、廉”主要考核干部综合素质的变化情况，是一种动态的过程。这两者不是并列关系，而是相辅相成、互为表里的关系。传统的干部考核是将这五方面按一定比例进行累加，最后的总分代表个人绩效。显然，这不够合理，也不够准确。 　　所谓绩效，主要指工作业绩。那么，是不是仅考核工作业绩就可以了呢？其实不是。绩效考核的目的不是找中层干部“算账”，而是查找他们自身的问题。这些问题均可归结为干部素质问题，它直接影响干部的工作业绩。这就是为什么国家乃至省、市等地方政府和国有企业始终围绕“德、能、勤、绩、廉”五方面内容进行考核，就是要求干部既要有好业绩，更要有好素质。为此，A公司建立了以结果为导向的工作业绩考核和以过程为导向