基于胜任特征模型的人才招聘与选拔.docx

刘 爽 左雅 王林跃摘 要：胜任特征模型理论在企业人力资源管理过程中应用越来越广泛。尤其是在人才招聘与选拔过程中的作用更为重要。本文以胜任特征模型为切入点，分析该模型的基本理论和特点、模型 的构建过程以及在实际人才聘任与选拔过程中的应用，为企业人力资源管理者更好地实现人 职匹配提供方法和依据，有助于企业人力资源得到合理配置，提高组织绩效，赢得竞争优势。关键词：胜任特征模型 招聘 高绩效在当今市场经济竞争日趋激烈的环境下，企业在产品和服务竞争中取得优势也显得尤为重要。 可以说，企业之间的竞争实质上可归结为人才的 竞争。每年有数以万计的企业采用各种测评方法 来选拔优秀的人才，许多企业甚至量身制定了适 合自身的人才测评程序和工具。可见，企业越来 越重视人的价值，选拔人才不仅看重人的“显 能”，还注重其“潜能”，即胜任特征。因此，积 极构建企业关键岗位，乃至所有岗位的胜任特征 模型并应用到人才招聘与选拔的环节中，是提升 企业人力资源管理水平，加强企业竞争力的重要 实践，对企业的生存与发展具有重要的现实意义。在工作情景中员工的价值观、动机、态度、技能、能力和知识等关键特征。胜任特征模型 （Compe-tency Mode）l又被称为素质模型，是指担任某一特定任务角色需要具备的胜任特征的总和，它是针对职位要求组合起来的一组胜任特征。该模型 首先由哈佛大学的心理学家 McClelland （1973） 提出的。他指出，应该改变过去那种对人的认知 能力进行总体测试的方法，转而衡量那些对人在 特定工作中的绩效表现有直接影响的特征。绩优 者表现出好的判断力、能察觉出问题并采取行动、 设定挑战性目标与采取相关行为，有别于态度、 技能熟练度以及经验等。近年来，许多学者对不同岗位胜任特征的内 涵、研究进展进行了多角度的研究。例如 Spencer 认为胜任特征评价有助于提高员工招募、选拔和 继任的有效性，有助于提高绩效评估的有效性以 及员工对薪酬的满意程度[2]。国内学者赵曙明等结 合实证研究提出多元胜任特征模型包括三个层面: 必要胜任特征，是指每个员工都必须具备的基本1. 胜任特征模型的概念及内涵胜任特征 （Competency），又被称为胜任力，指的是与优异绩效有因果关系的行为维度，是人 们履行工作职责时的心理与行为表现[1]。一般包括作者简介：刘 爽，现就读于辽宁师范大学教育学院，心理学专业研究生。研究方向是人力资源开发与管理。左 雅，辽宁师范大学教育学院。·应 用 研 究·社会心理科学 第 26 卷 总第 127 期 2011 年第 9 期 总第 1083 页知识和技能；差异胜任特征，是用以区分员工的一般绩效和优秀绩效，指员工的心智模式、特质 和动机等方面；战略胜任特征，指组织内部最核 心的胜任特征，有助于提高组织的核心竞争力和 凝聚力，包括创新、高效、学习和专利技术等[3]。 中外学者有一个共同的观点，即认为胜任特征是 预测未来工作绩效的重要指标，是组织人力资源 管理的一个基石，基于胜任特征的管理才更易于 实现组织绩效。训获得，但员工的动机、人格特质和社会角色等一些内隐特征是很难被培训的。如果所招聘的员 工工作动机、人格特质与企业文化愿景相矛盾， 可能会给企业带来负面的影响。而基于胜任特征 的选聘方式就能很好的解决此类问题。2.1.3 较好地实现人力资源管理中人职匹配的 原则通过基于胜任特征的人才测评方式而选拔出 的员工不仅仅是能够完成本岗位的工作，更是在 本岗位上表现突出，能够完全胜任的人员。如果 员工的胜任特征和岗位的胜任特征模型要求相匹 配的话，那么这个员工就是适合企业所招聘的员 工。同样，企业若要在一个岗位群体的在职员工 中选拔出高绩效的人员，可以依据胜任特征模型 来选拔出优秀的个体安置在关键性的岗位上。2.1.4 将员工个人素质与职业生涯规划相结合 胜任特征为员工有效地规划个人职业生涯提 供了有效参考，同时又使员工的职业发展路径与 企业对员工价值实现的要求轨迹相一致。这将有 助于员工在为促进企业发展所努力的前提下实现 其个人职业生涯的发展，更有利于使员工在企业 内选择并规划自己的职业发展路径，建立与完善 员工与组织的心理契约，有效避免高素质员工的流失。2.基于胜任特征模型的人才招聘与选拔的优势和特点2.1 基于胜任特征的人才招聘与选拔的优势基于胜任特征的人才招聘与选拔方法是参考 工作中绩效表现最优秀的人群而制定的，组织可 以通过招聘和选拔拥有这些胜任特征的员工，从 而从根本上提高组织的整体绩效。运用胜任特征 的选拔手段能够帮助组织在招聘和提拔绩优者上 提供一个稳定而有效的参考框架，帮助企业找到 既满足当前岗位要求同时又符合企业文化、适应 企业发展需要的员工，降低人员流动率和控制管 理成本，提升个体和团队的绩效。2.2 基于胜任特征的人