培训与开发理论及技术：第四章 需求分析.pptVIP

人力资源开发与培训 第四章，培训与开发的需求分析 第一节，需求分析概述 一、理解需求分析 二、培训与开发需求分析的过程模型 三、参加培训需求分析的人员 四、培训需求分析的方法 一、理解需求分析 教材给出的定义： 培训需求分析为通过收集组织及其员工现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技能和能力方面的差距，为培训活动提供依据。 你怎么看待/评价这个定义？ 两个关键点： 一是在分析绩效差距后，要找出问题的症结，并通过培训加以解决，通过培训使那些可以改进的具体行为和表现得以改进 二是要判断培训是否必要。 二、需求分析的过程模型 需求分析的三个层次 赢得高层管理者的支持 与其他关键成员建立联系 组建对外联络小组 成员标准：代表性的部门；影响力；一定的问题解决能力。 明确组织发展的目标 组织资源分析 确定培训氛围 明确外部的限制条件 指在收集与工作任务相关的知识、技能、能力之前必须要做的工作。 明确重点分析的目标职位 选择进行分析的具体方法 确定需求分析的对象（重点人群） 确定联络小组成员与分析对象的联络点 预先考虑的问题 计划书 指描述完成工作需要的重要任务环节和知识、技能和能力要素 任务分析针对职位而不是工作执行者 考察成员在工作中表现出来的KSA，分析绩效差距，确定对哪些人员进行培训，关注哪些能力要素。 三、参加需求分析的人员 需求分析与评估过程应包括经理、培训者和雇员的参与 培训者 员工 关于到底应有哪些类型的员工参与需求评估并没有一个统一的原则。 但是，在评估过程中从在职人员当中抽取一定样本是很重要的。 了解满意感 四、培训需求分析的方法 书112页 8种方法 这里只讲几个基本的、重点方法 访谈法 开放式VS封闭式的 结构式VS非结构式 正式的VS非正式的 访谈时应注意以下几点—— 1．确定访谈的目标 2．准备全面的访谈提纲 3．营造融洽的、相互信任的访谈气氛 优点：有利于观察当事人的感受、问题的症结和解决方式 缺点：费时、不易量化分析、需要熟练的访谈技巧 问卷调查法 设计一份好的问卷 (1)列出希望了解事项的清单。 (2)可以由封闭式问题和开放式问题组成，两者应视情况各占一定的比例。 (3)对问卷进行编辑，并最终成文。 (4)请别人检查问卷，并加以评价。 (5)在小范围内对问卷进行模拟测试，并对结果进行评估。 (6)对问卷进行必要的修改。 (7)实施调查。 优势： (1)灵活的形式和广泛的应用面。 (2)多样的提问方式。 (3)自主性。 (4)成本较低。 (5)有利于总结和报告。 不足： 1．限制受访者表达意见的自由。 2．问卷编制周期长，耗费精力大。 3．深度不够。 4．低返回率的可能性。 （互联网和组织内部网） 观察法 最大的缺陷：观察易使行为方式发生变化 在操作观察法时应注意以下几点： 1．观察员要具备熟练的观察技巧。 2．采用观察法的人员必须对要进行观察的员工所从事的工作有深刻的了解，知道其行为标准。 3．注意隐蔽。 4．重复性观察。 5. 观察法的适用范围有限。 评价中心法 主要适用于管理潜能开发方面的评价，将参与者置于一个模拟的工作情境中，采用多种测评技术，来观察和评价受评人在这种环境下的心理和行为。 评价中心常用的技术主要包括无领导小组讨论、面试、心理测验、文件筐测验（最常用）、案例研究法和角色扮演。 一般，评价中心需要数天的时间，每次评价6至12位受评者，有6名评价人员进行评价。 评价人员一般由企业内部的高级管理人员和外部的心理学专家组成 评价对象主要是企业拟提拔的中下层管理人员或者拟选送学习深造的人员 目的是评价受评人是否适合担任某项拟委派的工作，预测受评人的各项能力或潜能以及工作成就的前景，同时了解他们的欠缺之处以确定重点培养方式与内容。 第二节、组织层面的需求分析 一、组织层面需求分析的内涵 二、组织层面分析的内容 三、组织层面分析的信息来源 一、组织层面需求分析的内涵 对于内涵阐述的不断完善即是对组织分析内容不断扩展和调整的过程： 考察组织战略，组织中的资源及资源配置状况——加入对组织的培训氛围和内外的环境限制条件分析——也要考察组织结构、政策程序、工作分析与流程等凡是会影响到员工工作能力和工作业绩的因素——是一种战略分析 组织层面的需求分析是指通过对组织经营发展战略的分析，确定相应的培训，为培训提供相应的资源以及管理者和同事的支持。 二、组织层面分析的内容 培训的战略性角色影响着培训的频率和类型及公司培训职能部门的组建形式。 已经实现了组织目标的