职位分析与胜任素质模型教学课件.ppt

职位说明书提炼 业务、流程岗位分析 5. 通过文献搜集信息 文献分析法 6. 选择标杆企业或者人物 标杆基准法 6. 培训者胜任素质模型 知识能力要求 心理素质要求 态度要求 具有激励、增强受训者学习兴趣的能力 具有同受训者、相关部门进行信息、思想沟通的能力 具有掌握受训者学习进度、学习动向、学习疑点、难点的能力 具有进行理论与实践相结合，把培训内容同企业发展显示状况联系起来，生动进行讲授的能力 具有把握培训西求、预测企业发展趋势，提供培训建设性意见的能力 具有运用多种分析方法，提高受训者专业技能的能力 对企业发展和培训需求具有敏锐性 善于听取各方意见的包容性 对实施培训目标，取得培训绩效的自信心 处事不惊，对外界环境变化的冷静分析 与人为善、善于沟通 对学习者缺点、不足的耐心 对遭受挫折、打击的承受力 对培训工作要热情 有工作责任心 有主动参与意识 有珍惜时间、提高效率的强烈愿望 有不怕困难、勇挑重担的毅力和决心 有甘为人梯、为学员服务的胸襟 有适应各种角色的心理准备 有关怀、爱护学员的爱心 第二节　培训部门的职能 知识能力要求 具有激励、增强受训者学习兴趣的能力 具有同受训者、相关部门进行信息、思想沟通的能力 具有掌握受训者学习进度、学习动向、学习疑点、难点的能力 具有进行理论与实践相结合，把培训内容同企业发展显示状况联系起来，生动进行讲授的能力 具有把握培训需求、预测企业发展趋势，提供培训建设性意见的能力 具有运用多种分析方法，提高受训者专业技能的能力 心理素质要求 对企业发展和培训需求具有敏锐性 善于听取各方意见的包容性 对实施培训目标，取得培训绩效的自信心 处事不惊，对外界环境变化的冷静分析 与人为善、善于沟通 对学习者缺点、不足的耐心 对遭受挫折、打击的承受力 态度要求 对培训工作要热情 有工作责任心 有主动参与意识 有珍惜时间、提高效率的强烈愿望 有不怕困难、勇挑重担的毅力和决心 有甘为人梯、为学员服务的胸襟 有适应各种角色的心理准备 有关怀、爱护学员的爱心 * 如果发生问题时，发生互相推诿的现象，说明这些岗位的职责没有界定清楚，至少真正该负责任的那个岗位的职责没有界定清楚。 * 使用了行为事件访谈和学习风格问卷，分析了不同行业、不同部门、不同管理水平的胜任力模型的差异，得出了管理人员的胜任力通用模型。提出管理者的胜任力模型包括6大特征群： 目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属，关注他人、知识以及1 9个子胜任力。 L，M．Spencer与S．M，Spencer在1983年通过对216名企业家进行的跨文化比较研究发现，能够区分优秀企业家与一般企业家的胜任特征有七个(分为四类)：第一类，成就，主动性、捕捉机遇，坚持性，关注质量；第二类，个人成熟，自信；第三类，控制与指导，监控；第四类，体贴他人，关系建立。 Caress和A11wood(1997)对澳大利亚大多数管理咨询机构的管理咨询活动进行研究。发现它们在运用评价中心技术评定管理人员的工作胜任力时，基本的评定内容为：决策能力、人际技能、计划能力和组织能力。 Herbert(1 999)对大不列颠和爱尔兰的总经理的职业生涯进行了7年的跟踪实证性研究。由经理的老板们根据经理们的表现对40个胜任力行为表现条目进行重要性评价。5点记分(1为绩效突出、远远超过要求；5为没达到可接受标准)，经理们自己对40个胜任力行为表现进行自评，也采用5点记分。通过因素分析得出 12大类胜任力因素(战略眼光、分析与判断、计划与组织、管理员工、说服．坚持性与果断．人际敏感性、口头沟通、毅力和适应能力、精力与主动性、成就动机和商业意识)。 Lewis(2002)通过关键行为事件访谈和360度访谈。对绩效优秀和绩效一般的酒店经理进行研究，通过分析建立了酒店经理胜任力模型。该模型包含以下胜任力要素：成就导向、信息搜寻、 客户服务导向、组织关怀、专业技能、诚实、洞察力、团队合作、领导力、分析思维、创新、自我控制、自信、自学，沟通交流、人际关系建立、乐观和热情等共1 8项。 综上。胜任力研究和实践起源于美国，20世纪80年代，英国开始胜任力的研究和应用。80年代后胜任力在西方国家掀起了应用狂潮，其他国家也开始胜任力的研究和应用的探索，建立了一系列的胜任力模型库和测量量表。 2．国内胜任力模型研究综述 相比而言国内胜任力方法在管理开发领域的研究和应用起步较晚，发展空间非常大。 王重鸣．陈民科(1 999)运用基于胜任力的职位分析方法，对全国5个城市的51家企业的220名中高层管理人员进行了访问调查，通过实证评价获得高级管理者的胜任力特征结构，并运用结构方程模型等方法进行比较分析， 揭示了不同职位层