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一线员工、营业经理绩效考核办法 总　　则 为了体现公司多劳多得的分配原则，进一步提高员工的工作积极性，提高每位员工的工作效率，形成员工间的良性竞争，淘汰低工作效率和工作行为表现低下的员工，提高公司整体的人员素质，特制定本办法。 绩效考核是一个完整的管理过程，应侧重于信息沟通和绩效提高，其目的不仅仅在于考核下属，而是通过一种有系统的方式取得、记录、分析员工在过去一段时间中工作上的表现，以及工作进展情况，通过评估和反馈来提升下属的工作表现，进而挖掘下属未来的发展潜力，促使员工成长。因此在考核过程中应加强与员工的沟通，切忌为了考核分而进行考核。 绩效考核时间从上月二十九号至当月二十八号。 对于培训期内的一线员工从第一个完整月开始也需进行绩效考核，作为培训期表现的考核依据之一，但无月奖金分配资格，从转正后计发奖金。 无论当月是否有奖金，各店均需对员工进行考核， 各店在实施前需指定一名营业经理负责全店考核，与总部人力资源部沟通。 本方案由人力资源部制定修改，生产企划部审核，经董事会会议通过，自二○○五年六月实施（杭州分店），外地分店从八月份开始实施。 一线员工考核 本部分适用于与恒晟图文各门店的前台接待、彩色输出、黑白输出、装帧人员。 各店对员工的绩效考核成绩进行排名（营业经理和培训期内员工公布绩效成绩，但不参加排名），从高分到低分，作为末位淘汰和评选每月之星的依据，每月三日张贴。 每月绩效考核排名在次月一日上交人力资源部（包括外地分店），遇节假日提前一天，由人力资源部核实（不包括外地分店），十五日发放奖金（不包括外地分店）。 各岗位绩效考核的内容及计算方法见下表： 岗　位 考　核　项　目 店经理调整范围 工作量 接/开单数 出勤记录 工作表现 浪费量 取送件数 彩色输出 √ √ √ √ √ 30% 黑白输出 √ √ √ √ √ 装　　帧 √ √ √ √ √ √ 前台接待 √ √ √ √ 注 释 本表中打“√”的项目为该岗位需考核的项目，在计算考核分值时将打“√”的项目的分值相加。 工作量和接单数可以根据财务新系统每个月拉出各员工的工作量清单，各项工作内容以及接单数乘以相应的分值即可得到这两个分值（见附表一）。前台的工作量分值按输出、装帧岗位总工作量分值的平均分除以2计算。 出勤记录按迟到、早退每次扣2分计，事假每天扣2分计，病假每天扣1分计，当月全勤加10分。 工作表现分值根据营业经理的每日点评可以得出，每日点评是指营业经理每天给当组每位员工整体印象打分，并张贴公布，分优、一般、差三等，优记1.5分，一般记0分，差记-1.5分。每日点评的范围参照《员工工作行为表现点评表》，各店可根据店内当前工作重点调整其中的某些项目。 浪费量分值根据二次/重复加工单上浪费的工作量分值的双倍计分。如有不填写二次/重复加工单的情况，一经发现将按4～10倍扣除，同时将奖励发现人双倍的分值。 取送件数分值根据装帧人员取送件单子数乘以相应的分值得出（见附表一）。 前台开单数分值可根据财务系统月底统计出开单数乘以相应分值得出。 店经理可根据员工当月总体表现，有无重大过错等情况，在个人考核分的基础上做出调整，调整范围不超过30%，调整后的分值即为员工当月绩效考核分。 员工如连续三天的“每日点评”为“差”，营业经理必须找其谈话，找出原因并帮助其改进。 末位淘汰： 各店必须实行末位淘汰制，限已签订劳动合同的前台接待、彩色输出、黑白输出、装帧岗位的员工，试用期及未签订劳动合同的员工也实行末位淘汰，具体比例及方法另行规定。 凡当月绩效考核排名最后的员工，当月不发放奖金，店经理及营业经理需重点找该员工谈话，帮助改进。如连续二个月排名最后，由各店将员工退回到人力资源部，由人力资源部作劝退处理，办理离职手续。 每月之星： 全体员工中当月工作表现最好的员工为当月“每月之星”。评选结果需在每月一日前上报公司人力资源部。 “每月之星”的评选以体现工作表现的每日点评作为主要依据，占70%的比例，工作量分值占30%的比例。但店经理有最终决定权。 营业经理不参加“每月之星”的评选。 各分公司均设有“每月之星”光荣榜，光荣榜上张贴每月的“每月之星”，“每月之星”在每月三日张榜公布，公司向被评为“每月之星”的员工颁发特别奖金200元/次，奖金从分店奖励基金中扣除。 一年中累计被评为“每月之星”的次数达到三次或以上的（以上报到总公司人力资源部的名单为准），除以上的荣誉和奖金外，同时该员工星级从次年一月份起上升一级，若原为五星级员工，则工资上涨10%。 除“每月之星”的评选外，各店可根据实际情况设立单项奖励，如进步奖、质量奖、耗材节约奖、客户服务奖等。在整店无奖金的情况下，店经理也有权决定是否需对绩效分排名前三名的员工进行适当物质鼓励。奖金应不大于每月之星的奖金，